De Commissie Regulering van Werk (Commissie-Borstlap) blijkt een vooruitziende blik te hebben gehad. In januari van dit jaar heeft deze commissie een aanbevelingsrapport uitgebracht over wet- en regelgeving rondom werk. Een aanbeveling is het mogelijk maken van deeltijdontslag zonder preventieve toets door het UWV. Werkgevers zouden hierdoor meer ruimte krijgen voor het organiseren van aanpassingsvermogen binnen hun organisatie.
In de huidige crisis, als gevolg van de coronamaatregelen, zou dit voor een aantal werkgevers soelaas kunnen bieden. Deze vorm van ontslag is onder de huidige wet mogelijk als een werkgever aannemelijk kan maken dat dit vanwege bedrijfseconomische redenen onvermijdelijk is. Dit gaat dan nu wel gepaard met een preventieve toets door het UWV. Bij een voorgenomen ontslag voor een grotere groep werknemers dient een werkgever eerst de ondernemingsraad en betrokken vakbonden te raadplegen. Kortom, een werkgever zal een, vaak tijdrovende, procedure moeten optuigen voordat hij een werknemer kan ontslaan. Een werkgever zal dan eerder geneigd zijn om de arbeidsovereenkomst dan maar helemaal te beëindigen. Daarnaast is een UWV-procedure geen gewonnen race en zal de werkgever de werknemer financieel moeten compenseren in de vorm van een transitievergoeding. Afgezien van de vraag of een werkgever over voldoende liquide middelen beschikt, ontbreekt het de werkgever in veel gevallen aan tijd. In het ergste geval ligt een faillissement op de loer. Een werknemer verliest zijn baan en maakt in dat geval geen aanspraak op een transitievergoeding. Dit scenario is voor de werknemer geen prettig vooruitzicht. Een alternatief zou kunnen worden gezocht in de vorm van deeltijdontslag.
Wijziging van de arbeidsovereenkomst
Eerder dit jaar heeft de Hoge Raad, de hoogste rechter op het gebied van het arbeidsrecht, bevestigd dat een werknemer onder bepaalde voorwaarden gehouden kan zijn in te stemmen met een voorstel van zijn werkgever tot wijziging van de arbeidsovereenkomst waardoor zijn arbeidsovereenkomst gedeeltelijk kan worden beëindigd. In dit scenario geldt de preventieve ontslagtoets door het UWV niet. Vermoedelijk zal deze route voor een groot aantal werkgevers uitkomst kunnen bieden om het hoofd boven water te houden. Voor een werknemer gaat dit gepaard met een achteruitgang in salaris. Tegelijkertijd kan vanuit een werkende situatie worden gezocht naar een nieuwe baan. Ook maakt een werknemer aanspraak op een gedeeltelijke transitievergoeding. Deze vergoeding kan door de werknemer vervolgens worden ingezet voor (om)scholing. Mochten de vooruitzichten bij de huidige werkgever rooskleuriger worden, dan kan de arbeidsovereenkomst van de werknemer na verloop van tijd weer voor het oorspronkelijk aantal afgesproken uren worden hersteld.
Ondanks dat deeltijdontslag voor een werknemer in de meeste gevallen niet aantrekkelijk is, is het alternatieve scenario vele malen zwarter. Een werkgever kan zich ondertussen richten op de herstructurering van zijn organisatie zodat niet alle banen (gedeeltelijk) verloren gaan. Kortom, voldoende reden om het onderwerp deeltijdontslag (versneld) op de politieke agenda te zetten.
