Met relatief veel vrouwen in partnerfuncties en op de rest van de werkvloer, loopt Van Doorne voorop binnen de juridische wereld. En het kantoor richt zich nu ook steeds meer op het aantrekken van collega’s met een migratieachtergrond. Essentieel daarbij is het creëren van een prettige werkomgeving. ‘Uiteindelijk moet iedereen zich gezien en gehoord voelen’, zegt Andy Furr, kandidaat-notaris en lid van de Commissie Diversiteit & Inclusie.
Tijdens zijn carrière was Andy Furr altijd open over zijn homoseksuele geaardheid. ‘Ik heb zelf nooit echt vervelende situaties meegemaakt op de werkvloer. Toch merkte ik dat de LHBTQ+-gemeenschap in de advocatuur vrij onzichtbaar was. Ook was het lang niet altijd vanzelfsprekend om op kantoor voor je geaardheid uit te komen.’
Bij zijn eerste werkgever stond Andy aan de wieg van een intern LHBTQ+-netwerk. Met als doel om de erkenning en zichtbaarheid van lesbiennes, homoseksuelen, biseksuelen, transseksuelen en queers te verbeteren. Later was hij nauw betrokken bij de oprichting van Stichting Forward, een landelijk LHBTQ+-netwerk binnen de juridische sector. Andy is op dit moment lid van de Raad van Commissarissen van deze Stichting.
Belangrijk thema
Zes jaar geleden begon Andy bij Van Doorne als kandidaat-notaris in de commerciële vastgoedpraktijk. ‘Van het begin af aan heb ik mij hier op mijn gemak gevoeld en kon ik mezelf zijn. Dat zit hem in de bedrijfscultuur van Van Doorne: iedereen respecteert elkaar. We zijn bovendien nuchter en er heerst geen sterke hiërarchie. De sfeer is prettig en informeel: mensen werken hier gemiddeld tien jaar. Dat is lang voor advocaten die nog wel eens willen jobhoppen.’
Ook bij Van Doorne maakt Andy zich sterk voor diversiteit en inclusie. ‘Niet alleen LHBTQ+-professionals, maar ook vrouwen, mensen met een migratieachtergrond of een beperking krijgen nog niet altijd de ruimte die ze verdienen’, stelt hij. ‘Het helpt dat diversiteit bij Van Doorne altijd al een belangrijk thema was. Ook binnen het bestuur en de partnergroep. Er waren al langer initiatieven, maar die waren nog weinig gestructureerd. Meetbare en concrete doelstellingen ontbraken.’
Diversiteitsbeleid
Drie jaar geleden werd de Commissie Diversiteit & Inclusie bij Van Doorne gevormd. De zes leden, waar Andy er een van is, leggen op dit moment de laatste hand aan het diversiteitsbeleid van Van Doorne. Hoe maken we onze organisatie nog diverser? Maar een belangrijke vraag is vooral ook: hoe worden we een inclusieve organisatie? Diversiteit richt zich op de verschillen tussen mensen. Inclusie concentreert zich op het betrekken van deze verschillende mensen binnen je organisatie.’ Andy benadrukt dat diversiteit geen afvinklijstje is. ‘Als organisatie ben je niet klaar als je alle doelgroepen binnen de poorten hebt. Uiteindelijk moet alle medewerkers, ongeacht hun leeftijd, geslacht, achtergrond, seksuele geaardheid, genderidentiteit of beperking zich thuis voelen. Ze moeten zich gehoord en gewaardeerd voelen.’
In de juridische wereld loopt Van Doorne voorop als het gaat om man/vrouw verhouding. Op het kantoor werken ongeveer net zoveel vrouwen als mannen. Ruim een derde van de partners is vrouw. Daar komt bij dat de ca. 360 medewerkers het streven naar diversiteit en inclusie steunen, zo bleek uit een kantoorbrede diversiteitsscan die de D&I-commissie onlangs uitvoerde. ‘Die uitkomst werkte als een katalysator voor onze commissie. Collega’s begrijpen waarom het een belangrijk thema is, dat is essentieel om het diversiteitsbeleid te laten slagen. Talloze studies tonen aan dat divers samengestelde teams beter presteren en dat organisaties daarmee succesvoller zijn.’
Begrip kweken
De komende tijd ligt de focus van de D&I-commissie op het creëren van meer bewustwording en draagvlak binnen Van Doorne. ‘Een inclusieve organisatie begint met het kweken van begrip. Tijdens de ramadan vertelden collega’s bijvoorbeeld over hun beleving van deze vastenmaand en het afsluitende Suikerfeest. Doordat mensen elkaar beter leren kennen, zullen mensen op een positieve manier inzicht krijgen in hun eigen normen, waarden en vooroordelen.’ Doordat medewerkers elkaar beter leren kennen, zullen ze elkaars normen en waarden beter begrijpen. Dat leidt tot minder vooroordelen. Ook wil de D&I-commissie zich de eerste jaren met name richten op het vergroten van de culturele diversiteit op de werkvloer. Dat is nog een uitdaging. ‘Het is lastig om deze doelgroep aan te trekken en – minstens zo belangrijk – om ze te behouden en door te laten stromen.’
Inclusie is niet makkelijk
‘Diversiteit en inclusie staan hoog op de prioriteitenlijst van Van Doorne, maar we zijn er nog niet. Als advocatenkantoor op de Zuidas opereren we bovendien in een soort bubbel.’ Andy wijst op de vanzelfsprekendheid van ‘het biertje op de vrijmibo’. ‘Het vergt inspanning om die vanzelfsprekendheid te herkennen en vervolgens los te laten. Voor veel collega’s is dit heel gewoon, maar binnen een diverse organisatie geldt dat niet voor iedereen – denk aan mensen met een andere culturele achtergrond. Sommigen drinken misschien geen alcohol. Het is belangrijk dat we deze gewoonten herkennen en in sommige gevallen loslaten of aanpassen. In elk geval moeten we er met elkaar over in gesprek.’
