In juni 2020 publiceerde Alexander Briejer een artikel op deze website over deeltijdontslag in crisistijd, mede naar aanleiding van de aanbeveling van de Commissie Regulering van Werk om deeltijdontslag mogelijk te maken zonder preventieve toets door het UWV. Dat zou ertoe moeten leiden dat werkgevers meer ruimte hebben voor het organiseren van aanpassingsvermogen in hun organisatie. Inmiddels zijn we ruim een half jaar verder en zijn veel werkgevers druk doende hun organisatie aan te passen op de gewijzigde marktomstandigheden. In die gevallen waarin baanverlies niet valt te voorkomen, zou deeltijdontslag een mogelijkheid kunnen zijn om de pijn evenredig te verdelen. De aanbeveling van de Commissie is echter nog niet opgevolgd, waardoor de preventieve toets bij deeltijdontslag door het UWV nog altijd geldt. Om die reden gaan wij in dit artikel nader in op de mogelijkheden om deeltijdontslag(en) te realiseren in een UWV-procedure.
Met deeltijdontslag wordt gedoeld op de situatie waarin een werknemer slechts voor een deel van zijn/haar arbeidsuren wordt ontslagen. Indien een bedrijfseconomische reden daar aanleiding toe geeft, zou deeltijdontslag er in theorie toe kunnen leiden dat werknemers van een afdeling elk één werkdag aan arbeidsuren inleveren om te voorkomen dat een deel van hen voor volledig ontslag wordt voorgedragen. De praktijk is echter weerbarstiger.
De Ontslagregeling bepaalt namelijk dat een arbeidsovereenkomst in principe ondeelbaar is. Voor het UWV is een volledig ontslag dan ook het uitgangspunt. En voor deeltijdontslag is volgens de UWV-regels slechts ruimte indien dit (i) onvermijdelijk is en (ii) de werkgever de werknemers die in aanmerking komen voor deeltijdontslag een nieuwe arbeidsovereenkomst heeft aangeboden voor de resterende arbeidsuren.
Deze regels leiden ertoe dat een deeltijdontslag in de praktijk veelal wordt gerealiseerd door met werknemers in onderling overleg een vermindering in arbeidsuren overeen te komen, al dan niet onder betaling van een (gedeeltelijke) transitievergoeding. Als dit overleg echter niet tot het gewenste resultaat leidt, dan kan het deeltijdontslag ook via het UWV gerealiseerd worden indien kan worden uitgelegd dat dit onvermijdelijk is. Het moet dan gaan om een uitzonderingsgeval.
Het UWV heeft zelf een aantal voorbeelden gegeven van situaties waarin deeltijdontslag onvermijdelijk is. Eén van die voorbeelden ziet op een kinderopvangorganisatie die zich geconfronteerd ziet met een daling van het aantal aangemelde kinderen, als gevolg waarvan diensten op bepaalde dagdelen vervallen. Indien dat ertoe leidt dat nog slechts op enkele dagdelen een maximale bezetting nodig is, dan zou het volledig ontslag van een aantal werknemers op die dagdelen tot onderbezetting (en daarmee mogelijk een onveilige situatie) kunnen leiden. In die situatie kan deeltijdontslag – als laatste middel – volgens het UWV onvermijdelijk, en daardoor toelaatbaar, zijn.
Mocht deeltijdontslag inderdaad toelaatbaar zijn, dan moet bij de vaststelling van de ontslagvolgorde zoveel als mogelijk rekening worden gehouden met de afspiegelingsrechten van de individuele werknemers. Voorkomen moet worden dat werknemers met hoge afspiegelingsrechten meer arbeidsuren verliezen dan werknemers met lagere afspiegelingsrechten. In feite moeten de beschikbare diensten/arbeidsuren worden verdeeld over de werknemers waarbij de werknemer met de hoogste afspiegelingsrechten als eerste een aanbod dient te krijgen dat qua arbeidsuren zo dicht mogelijk aanligt tegen de bestaande arbeidsomvang. Met het uiteindelijke plaatje kan dan het UWV worden verzocht om toestemming te verlenen.
Kortom: het is niet eenvoudig om eenzijdig een deeltijdontslag te realiseren middels een UWV-procedure. In de praktijk wordt deze route dan ook niet veelvuldig gevolgd, terwijl het – juist in deze tijd – wel een passend middel zou kunnen zijn om organisaties aan te passen. Mogelijk worden de mogelijkheden tot deeltijdontslag in de toekomst vergroot. En mocht u over de huidige mogelijkheden vragen hebben, stel die dan gerust.
