Interpretatie van het vakantieloon: alleen bij verplicht overwerk
Op 27 september 2024 heeft de Hoge Raad een lang verwachte uitspraak gewezen over welk loon tijdens vakantie moet worden uitbetaald. Het Hof van Justitie van de Europese Unie (hierna: Hof van Justitie) boog zich reeds in 2018 en 2024 over de vraag wat het ‘vakantieloon’ precies inhoudt. De werknemer moet ‘zorgeloos’ met vakantie kunnen gaan, dit betekent dat ook overwerkvergoedingen meegenomen moeten worden bij het berekenen van het vakantieloon, alhoewel daar toch nog voorwaarden aan kleven. In deze bijdrage bespreken we welke implicaties de uitspraak heeft voor de praktijk.
In artikel 7:639 BW, welk artikel een uitwerking is van artikel 7 lid 1 Richtlijn 2003/88/EG (hierna: de Arbeidstijdenrichtlijn) is geregeld dat de werknemer tijdens vakantie recht houdt op loon. Deze doorbetalingsverplichting heeft tot doel de werknemer tijdens de jaarlijkse vakantie in een situatie te plaatsen die qua beloning vergelijkbaar is met de situatie tijdens gewerkte periodes.
Uit eerdere rechtspraak van het Hof van Justitie van de Europese Unie (HvJ EU 13 december 2018, ECLI:EU:C:2018:1018 (Hein/Holzkamm) is in de nationale (lagere) rechtspraak afgeleid dat de overwerkvergoedingen pas meetellen voor het vakantieloon indien deze overuren:
- opgedragen waren door de werkgever;
- op regelmatige basis gemaakt werden; en
- de vergoeding een belangrijk onderdeel vormde van het totale loon.
In de praktijk leidde de uitleg van deze vereisten tot complicaties en werd overwerk niet (altijd) meegenomen bij de berekening van het loon waar een werknemer recht op heeft tijdens vakantie. Immers: wanneer is overwerk ‘opgedragen’? Dat zal niet snel te bewijzen zijn, omdat werkgever en werknemer overwerk in de praktijk vaak in de wandelgangen bespreken, maar die afspraak niet op schrift stellen. Die uitleg van de rechtspraak van het Hof van Justitie en de bewijsproblemen die daarmee gepaard gingen, maakten het voor de werknemer knap lastig om overwerkvergoedingen tijdens vakantie vergoed te krijgen. Deze onzekerheid lijkt nu verleden tijd.
De Hoge Raad zet een streep door het vereiste dat overwerk pas moet worden betaald als onderdeel van het vakantieloon als het gaat om opgedragen overwerk. De Hoge Raad geeft aan dat er onderscheid wordt gemaakt tussen het incidentele en onvoorspelbare overwerk en het overwerk dat de werknemer in het kader van zijn arbeidsovereenkomst geregeld verricht en waarvan de vergoeding een belangrijk onderdeel vormt van de totale vergoeding die hij voor zijn beroepsactiviteit ontvangt. Het onderscheid dat het Hof van Justitie in het arrest Hein/Holzkamm heeft gemaakt tussen incidenteel en onvoorspelbaar overwerk en overwerk dat de werknemer geregeld verricht, moet volgens de Hoge Raad zo worden begrepen dat – gelet op het doel van art. 7 lid 1 Arbeidstijdenrichtlijn – incidenteel en onvoorspelbaar overwerk niet meetelt voor de berekening van vakantieloon, maar regelmatig overwerk wel, ongeacht of dat door de werkgever is opgedragen of niet. Volgens de Hoge Raad is het, wanneer een substantieel deel van het loon bestaat uit overwerkvergoeding, overduidelijk dat de vergoeding voor overwerk tot het vakantieloon behoort, immers: anders is het loon tijdens vakantie niet vergelijkbaar met het loon tijdens gewerkte periodes. De Hoge Raad vindt het dan ook niet nodig om (nadere) vragen aan het Hof van Justitie te stellen.
Hoe nu verder?
Men kan zich afvragen of de door het Hof van Justitie geformuleerde regel die de Hoge Raad nu interpreteert altijd geldt bij de betaling van een overwerkvergoeding (e.d.), of alleen wanneer deze overwerkvergoeding een (zeer) substantieel deel uitmaakt van de totale beloning.
Op 14 maart 2023, dus voor deze Hoge Raad uitspraak, oordeelde het Hof Den Bosch (ECLI:NL:GHSHE:2023:839) dat het arrest Hein/Holzkamm zo moet worden uitgelegd, dat pas van een belangrijk onderdeel van het loon kan worden gesproken als de vergoeding van overuren 25% of meer bedraagt van het bruto jaarsalaris in het kalenderjaar voorafgaand aan het jaar waarin de vakantie wordt opgenomen. Bij een percentage lager dan 25% moet er volgens het Hof Den Bosch sprake zijn van bijzondere omstandigheden die dwingen tot een andere referentieperiode in dat betreffende jaar. Het Hof Den Haag komt op 10 december 2024 (ECLI:NL:GHDHA:2024:2304) tot een ander oordeel. Het Hof Den Haag oordeelt dat, anders dan het Hof Den Bosch, het niet de bedoelding is dat structureel overwerk pas meetelt als het gaat om minimaal 25% betaalde overuren. Volgens het Hof Den Haag sluit deze grens met een vast percentage niet aan bij het beginsel dat tijdens opgenomen vakantiefagen een loon wordt uitgekeerd dat zo veel mogelijk aansluit bij het loon dat wordt uitbetaald tijdens gewerkte periodes. Dat betekent dat ook als er ‘slechts’ 10% of 20% structureel wordt overgewerkt dat deze overuren als inherent aan het werk zijn te beschouwen en ze daarmee een belangrijk onderdeel van het inkomen vormen. In deze zaak waarin de werknemer minder dan 25%, maar wel structureel overwerk verrichtte, oordeelt het Hof Den Haag dan ook dat voldaan is aan de vereisten uit het arrest Hein/Holzkamm.
Of er toch nog een ondergrens zit aan het percentage betaalde overuren om te komen tot het oordeel dat een vergoeding een “belangrijk deel” van het loon betreft, zal toekomstige rechtspraak moeten uitwijzen. Duidelijk is in ieder geval dat het moet gaan om structureel overwerk dat volgt uit de in de arbeidsovereenkomst gemaakte afspraken. Ook is nu duidelijk dat de vrijwilligheid van het overwerk niet maakt dat een werknemer tijdens vakantie geen recht heeft op vergoeding van regulier overwerk.
Om te voorkomen dat er interpretatieverschillen ontstaan over in hoeverre overtijd wordt meegenomen bij de berekening van vakantieloon raden wij werkgevers aan om vuistregels en personeelsbeleid hierover te ontwikkelen.
Wij helpen u graag verder met het ontwikkelen van uw beleid en beantwoorden graag uw vragen hierover. Neemt u contact op met Noa Wammes en Cara Pronk.
