De gewijzigde Wet arbeidsvoorwaarden gedetacheerde werknemers in de Europese Unie (WagwEU) is op 30 juli 2020 in werking getreden. Hiermee is de herziene Detacheringsrichtlijn geïmplementeerd waarmee meer bescherming van gedetacheerde werknemers wordt beoogd. De wijzigingen volgen op de eerder dit jaar ingetreden meldingsplicht voor gedetacheerde werknemers (meer hierover kunt u teruglezen in onze eerdere blog). In deze blog staan we kort stil bij de (gewijzigde) Detacheringsrichtlijn, waarna we de belangrijkste gevolgen voor werkgevers die werknemers vanuit de EU naar Nederland detacheren, bespreken.

Strekking van de Detacheringsrichtlijn

Op grond van de Detacheringsrichtlijn moeten werkgevers die hun werknemers tijdelijk naar Nederland detacheren op grond van een arbeidsovereenkomst naar buitenlands recht, de zogenaamde Nederlandse harde kernbepalingen toepassen, zoals neergelegd in wettelijke bepalingen of algemeen verbindende cao-bepalingen. Harde kernbepalingen zien onder meer op minimumloon, vakantiebijslag, gelijke behandeling, vakantiedagen, arbeidsomstandigheden en arbeidstijden.

Herziene Detacheringsrichtlijn: maximale duur detachering en verlenging

De herziene Detacheringsrichtlijn past de oude Detacheringsrichtlijn aan op een aantal punten, zodat beter invulling wordt gegeven aan het uitgangspunt van gelijke beloning voor hetzelfde werk op dezelfde plaats. De belangrijkste aanpassing van de WagwEU betreft de duur van de detachering en de daaraan gekoppelde uitbreiding van de bescherming van een in Nederland gedetacheerde werknemer. Tijdens de eerste 12 maanden van detachering zullen voor de gedetacheerde werknemer de (bovengenoemde) harde kernbepalingen van toepassing zijn op de arbeidsrelatie. Indien de detachering meer dan twaalf maanden duurt, zullen vanaf de dertiende maand in beginsel alle wettelijke arbeidsvoorwaarden en -omstandigheden van toepassing zijn met uitzondering van bepalingen die betrekking hebben op procedures, formaliteiten en voorwaarden van de sluiting en beëindiging van de arbeidsovereenkomst, waaronder concurrentiebedingen, én met uitzondering van aanvullende pensioenregelingen (harde kern plus). Dit betekent dat door de toepassing van de harde kern plus bepalingen onder meer het ontslagrecht (net zoals bij de reguliere harde kern bepalingen) niet zal gelden. Onder voorwaarden kan een dienstverrichter de periode van detachering, waarin de ‘reguliere’ harde kernbepalingen gelden, verlengen naar ten hoogste achttien maanden. De verlenging kan worden aangevraagd door een gemotiveerde kennisgeving te doen gedurende de laatste drie maanden van de detachering als de verwachting bestond dat deze maximaal 12 maanden zou duren. De verlenging kan worden aangevraagd via het online meldloket waar de dienstverrichter de detachering moet melden.

Aandachtspunten bij de maximale duur van detachering en verlenging

In de kern komt het erop neer dat de opgegeven geschatte detacheringsduur de periode van 12 maanden niet mag overschrijden. Zo zullen bij een vooraf opgegeven detacheringsduur van 14 maanden de harde kern plus bepalingen vanaf de 13de maand van toepassing zijn. In geval van een verstrekte verlenging van 6 maanden en de daadwerkelijke totale detacheringsduur de periode van 18 maanden overschrijdt, zullen met terugwerkende kracht vanaf de 13de maand de harde kern plus bepalingen van toepassing zijn. Periodes van twee opeenvolgende detacheringen kunnen worden samengeteld voor de periode van 12 maanden. Tegen deze achtergrond is het raadzaam om de detacheringsduur goed voor ogen te houden bij een detachering naar Nederland. Let wel: gedurende de detachering blijft het mogelijk dat het toepasselijk recht, dat op de arbeidsovereenkomst van toepassing is, van kleur verschiet op grond van algemene regels van internationaal privaatrecht. Alle bepalingen van het Nederlandse arbeidsrecht kunnen op grond van deze algemene regels van toepassing worden op de arbeidsovereenkomst.  

Aanscherping van regels aangaande vergoedingen voor gedetacheerde werknemers

Als gevolg van de implementatie van de Detacheringsrichtlijn zijn ook de harde kernbepalingen die zijn neergelegd in algemeen verbindend verklaarde cao-bepalingen uitgebreid. Nieuw is een harde kernbepaling in verband met huisvestingsvoorwaarden. Algemeen verbindende verklaarde cao-bepalingen die hierop betrekking hebben, moeten voor ook gedetacheerde werknemers gewaarborgd worden. Daarnaast is een nieuw voorschrift in verband met toeslagen opgenomen. Onder het loonbegrip vallen namelijk niet de toeslagen die worden uitgekeerd als vergoeding van daadwerkelijk in verband met detachering gemaakte kosten, zoals reis-, maaltijd- en verblijfkosten. Deze toeslagen worden dan ook niet gerekend tot het wettelijk minimumloon waarop de gedetacheerde werknemer recht heeft. Het is van belang voor werkgevers om in bijvoorbeeld de arbeidsovereenkomst en/of loonopgave inzichtelijk te maken welke onderdelen een toeslag omvat en welke doeleinden de toeslag heeft. Als een werkgever dit niet inzichtelijk maakt, kan dit ertoe leiden dat de gehele vergoeding niet wordt gerekend tot het wettelijk minimumloon, terwijl de vergoeding wel componenten bevat die tot het wettelijk minimumloon behoren.

Gedetacheerde uitzendkrachten

Voor gedetacheerde uitzendkrachten vindt ook een aantal wijzigingen plaats, zodat de rechten van gedetacheerde uitzendkrachten zoveel mogelijk gelijk worden getrokken met de rechten van de nationale uitzendkrachten. Zo heeft een uitzendkracht, die bij een Nederlandse inlener wordt gedetacheerd, recht op ten minste dezelfde arbeidsvoorwaarden en andere vergoedingen die de werknemers in gelijke of gelijkwaardige functies hebben bij de dienstontvanger. Indien van dit recht op gelijke arbeidsvoorwaarden is afgeweken in een cao, dan heeft de gedetacheerde werknemer recht op ten minste de arbeidsvoorwaarden uit de algemeen verbindend verklaarde bepalingen van deze cao. Een andere verandering is dat bij een eventuele doorzending naar een tweede inlener, de eerste inlener de verplichting heeft om het uitzendbureau hierover te informeren voor aanvang van de werkzaamheden. Het uitzendbureau blijft ten slotte verantwoordelijk voor de (correcte) uitbetaling van de beloning aan de gedetacheerde uitzendkracht.

Overgangsrecht

De implementatiewet is op 30 juli 2020 voor bijna alle sectoren in werking getreden, met uitzondering van de sector wegvervoer. Op detacheringen die vóór 30 juli 2020 zijn begonnen is overgangsrecht van toepassing. Dit overgangsrecht houdt in dat pas na achttien maanden na de aanvang van de detachering de harde kern plus bepalingen toegepast moeten worden.

Wilt u meer weten over de implementatie van de herziene Detacheringsrichtlijn, neem dan contact op met Cara Pronk & Morad el Houari.