No-deal Brexit: wat te doen als werkgever?

Dit artikel is geupdate n.a.v. recente Brexit-ontwikkelingen op: 15 april 2019

Eén van de Brexit scenario’s is nog altijd dat het Verenigd Koninkrijk en de Europese Unie niet tot een deal komen (een no-deal) en dat het Verenigd Koninkrijk per 31 oktober 2019 geen lid meer is van de Europese Unie. Wat betekent dit voor werkgevers met werknemers met de Britse nationaliteit in Nederland?

Bestaande gevallen: werknemers die zich vóór Brexit in Nederland vestigen

In een no deal situatie kunnen burgers van het Verenigd Koninkrijk en hun familieleden die al in Nederland verblijven hun verblijfsstatus niet meer ontlenen aan het EU-burgerschap. Dit betekent dat zij geen gebruik meer kunnen maken van het vrij verkeer van personen in de Europese Unie. Om dit te voorkomen gaat er vanaf de datum van Brexit een overgangsperiode gelden voor Britten en hun familieleden die al in Nederland woonden en werkten vóór de Brexit. Deze groep behoudt tot 1 juli 2020 het recht op verblijf en werk in Nederland. Tot 1 juli 2020 kunnen ze een aanvraag doen voor een verblijfsvergunning tegen dezelfde toelatingsvoorwaarden als EU-Burgers (Brexitverblijfsvergunning).

• Britten die voor de Brexit langer dan 5 jaar rechtmatig in Nederland wonen, kunnen een verblijfsvergunning voor onbepaalde tijd verkrijgen onder dezelfde voorwaarde als EU-burgers een duurzaam verblijfsrecht kunnen verkrijgen.  
• Britten die ten tijde van de Brexit korter dan 5 jaar rechtmatig in Nederland verblijven, krijgen een verblijfsvergunning regulier voor bepaalde tijd als zij voldoen aan de verblijfsvoorwaarden die gelden voor EU-burgers die korter dan 5 jaar in de Europese Unie verblijven. Met deze vergunning behouden Britse burgers vrije toegang tot de arbeidsmarkt. Werkgevers hebben dan dus geen werkvergunning nodig om deze Britse burgers in dienst te houden of te nemen.

In de meeste gevallen zullen Britten wel voldoen aan de Nederlandse verblijfsvoorwaarden. In het geval een huidige werknemer niet aan de verblijfsvoorwaarden voldoet en dus geen tewerkstellingsvergunning verkrijgt, maar op grond van de afspraken in de arbeidsovereenkomst wel een recht heeft om in Nederland te werken, dan rijst de vraag of een werkgever het recht heeft de arbeidsovereenkomst te beëindigen.

De wet biedt de mogelijkheid om de arbeidsovereenkomst te beëindigen bij het niet beschikken over een tewerkstellingsvergunning onder de zogenaamde h-grond (de restgrond). De vraag is of deze grond ook ziet op de situatie dat na Brexit een werknemer geen tewerkstellingsvergunning zal kunnen krijgen. Dat lijkt ons wel aannemelijk. De arbeidsovereenkomst zal in veel gevallen immers “inhoudsloos” zijn geworden, nu er zonder tewerkstellingsvergunning geen uitvoering aan de arbeidsovereenkomst kan worden gegeven. Dit kan anders zijn op het moment dat de werkgever een vestiging in het buitenland heeft waar deze werknemer geplaatst kan worden. Wanneer de arbeidsovereenkomst door de rechter ontbonden wordt door een geslaagd beroep op de h-grond, is de werkgever in beginsel de transitievergoeding aan de werknemer verschuldigd.

Nieuwe gevallen: werknemers die zich na Brexit in Nederland willen vestigen

Britten die zich na Brexit in Nederland willen vestigen, kunnen een verblijfsvergunning als zogenaamde ‘derdelander’ aanvragen. Werkgevers die deze Britse burgers in dienst willen nemen, zullen een vergunning voor verblijf en arbeid (bijvoorbeeld op grond van de kennismigrantenregeling) of een tewerkstellingsvergunning moeten aanvragen op dezelfde manier als dat nu voor derdelanders gebeurt.

Voor deze groep is aan te raden een opschortende voorwaarde op te nemen in de arbeidsovereenkomst waarmee de aanvang van de overeenkomst wordt opgeschort totdat de werkvergunning is verkregen. Ook is aan te raden een ontbindende voorwaarde op te nemen waarmee de arbeidsovereenkomst automatisch tot een einde komt op het moment dat de werknemer geen geldige werkvergunning krijgt. Van belang is dat de werkgever een actieve inspanningsverplichting heeft bij het verkrijgen van de tewerkstellingsvergunning voor zijn werknemer. De werkgever mag dus niets hebben laten liggen in de procedure tot aanvraag van de tewerkstellingsvergunning. Als dat anders is, zal er een risico zijn dat de ontbindende voorwaarde geen stand houdt.

Conclusie

Het is bij een no-deal Brexit gelet op voorgaande van belang dat werkgevers die werknemers in dienst hebben met de Britse nationaliteit, hun werknemers een nieuwe verblijfsvergunning laten aanvragen. Dat moet uiterlijk eind juni 2020. Voor nieuwe werknemers met de Britse nationaliteit is van belang dat een werkvergunning wordt aangevraagd en dat nieuwe contracten rekening houden met afwijking of intrekking van een werkvergunning.