De beoogde ontslaggrond bepaalt de route voor de werkgever om een ontslag daadwerkelijk door te kunnen voeren. Bedrijfseconomische redenen kunnen een geldige ontslaggrond opleveren. In dat geval is de UWV procedure de aangewezen route. Om als werkgever een arbeidsovereenkomst wegens bedrijfseconomische redenen te beëindigen, is namelijk toestemming nodig van het UWV. Toestemming wordt slechts verleend als er een redelijke ontslaggrond is. Daarvan is in ieder geval sprake indien het structurele verval van arbeidsplaatsen (dat wil zeggen: bezien over een periode van 26 weken of langer) een gevolg is van het treffen van maatregelen voor een doelmatige bedrijfsvoering.

Bedrijfseconomische omstandigheden

Verschillende bedrijfseconomische omstandigheden kunnen ten grondslag liggen aan de te treffen maatregelen en daarmee aan de redelijke ontslaggrond. Deze bedrijfseconomische omstandigheden staan vermeld in de Uitvoeringsregels van het UWV. Als gevolg van COVID-19 zullen enkele bedrijfseconomische omstandigheden de komende periode waarschijnlijk de toon zetten. In dit artikel gaan wij nader in op deze bedrijfseconomische omstandigheden: 

1.  slechte of slechter wordende financiële situatie;
2. werkvermindering;
3. volledige of gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging; en
4. organisatorische veranderingen.

De werkgever zal bij de ontslagaanvraag aannemelijk moeten maken dat de te nemen maatregelen noodzakelijk zijn. Door het aanleveren van stukken kan de werkgever de aangevoerde bedrijfseconomische omstandigheden onderbouwen en het verval van arbeidsplaatsen rechtvaardigen.

Slechte of slechter wordende financiële situatie

Ondernemingen kunnen door de huidige omstandigheden in zwaar weer verkeren en een financiële klap ondervinden. De werkgever moet inzage geven in deze slechte of slechter wordende financiële situatie van de onderneming en aangeven wat daar de achterliggende reden van is. Het UWV beoordeelt of de werkgever een redelijke ontslaggrond aanvoert aan de hand van een aantal financiële kerngegevens van de laatste drie boekjaren en van het lopend boekjaar. Verder is inzicht in de resultaten- en liquiditeitsontwikkeling voor de komende 26 weken nodig bij gewijzigd- en ongewijzigd beleid. Ook is van belang welke kostenbesparingen nodig zijn en met welke maatregelen de werkgever deze besparing gaat realiseren.

Werkvermindering

De focus ligt hier op de feitelijke overbezetting van personeel als gevolg van werkvermindering. Nu bijvoorbeeld winkels en horeca als gevolg van COVID-19 minder klanten en gasten hebben, is er al snel sprake van een overbezetting in het personeelsbestand. Naast de oorzaak van de werkvermindering, wil het UWV ook weten hoe de hoeveelheid werk en de personele bezetting zich over een geruime periode heeft ontwikkeld. Aan de hand daarvan kan worden afgeleid of de werkvermindering structureel, tijdelijk of juist incidenteel van aard is. Daarbij tellen ook de inspanningen van de werkgever mee om bijvoorbeeld nieuwe opdrachten te verwerven. Verder moet de werkgever inzichtelijk maken hoeveel werk hij in de aankomende zes maanden verwacht te kunnen verrichten. Het UWV kan daarmee vaststellen of de beoogde ontslagronde in verhouding staat met de werkvermindering.

Volledige of gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging

Bedrijfsbeëindiging wordt over het algemeen gezien als de grond waarbij toestemming van het UWV het gemakkelijkst wordt verkregen. De benodigde informatie voor de ontslagaanvraag is relatief beperkt en het uitgangspunt is dat een werkgever naar eigen goeddunken kan besluiten om zijn bedrijf te sluiten. Uiteraard moet een besluit tot bedrijfsbeëindiging voorzien zijn van een goede onderbouwing. Het is namelijk wel de meest ingrijpende maatregel. De werkgever moet aantonen dat de werkzaamheden van de onderneming daadwerkelijk worden beëindigd (bijvoorbeeld door het overleggen van een huuropzegging). Daarnaast moet de werkgever de bestemming van de bedrijfsbezittingen na de beëindiging inzichtelijk maken. Wat gebeurt er met het bedrijfspand en het klantenbestand? En behoort een doorstart niet tot de mogelijkheden? In het geval van bedrijfsbeëindiging als gevolg van een ‘slechte of slechter wordende financiële situatie’ of ‘werkvermindering’, gelden ook de in die paragrafen genoemde eisen.

Het UWV maakt een onderscheid tussen de volledige bedrijfssluiting en de gedeeltelijke bedrijfssluiting. In geval van een volledige sluiting van de onderneming worden de activiteiten van de onderneming definitief beëindigd. Indien de activiteiten elders worden voortgezet, is er geen sprake van een volledige bedrijfssluiting. Gedeeltelijke bedrijfssluiting is een speciale vorm van organisatorische veranderingen en daarom gelden ook de eisen die genoemd zijn in de volgende paragraaf.

Organisatorische veranderingen (reorganisatie)

De werkgever zal hier aannemelijk moeten maken dat het treffen van maatregelen die leiden tot het structureel vervallen van arbeidsplaatsen, noodzakelijk is voor een doelmatige bedrijfsvoering. De werkgever kan besluiten om de onderneming efficiënter in te richten, een nieuwe strategie te bepalen of in te spelen op ontwikkelingen in de sector. Allen omstandigheden die kunnen leiden tot het verval van arbeidsplaatsen. Deze route moet de werkgever kunnen onderbouwen door een beschrijving van de verandering aan te leveren, de nieuwe beoogde structuur en de gevolgen voor de verschillende afdelingen en het functiehuis. Als de organisatorische veranderingen zijn ingegeven door een ‘slechte of slechter wordende financiële situatie’, ‘werkvermindering’ of een ‘gedeeltelijke bedrijfsbeëindiging’ is tevens een onderbouwing conform die paragrafen noodzakelijk.

Wilt u meer informatie over een van bovenstaande bedrijfseconomische redenen, over de gevolgen van COVID-19 voor uw onderneming en werknemers of een reorganisatie in het algemeen, neem dan contact op met één van onze arbeidsrechtspecialisten.

Meer weten over reorganiseren? Bekijk dan onze themapagina hierover.