Ontslag op staande voet: is er zorgvuldig en juist gehandeld? Zorgvuldigheid bij een ontslag op staande voet

Voordat een werkgever overgaat tot een ontslag op staande voet, verdient het aanbeveling voor de werkgever na te gaan of hij in de aanloop naar dit ontslag op staande voet zelf wel zorgvuldig en juist heeft gehandeld. Mocht dit niet zo zijn, kan dit van invloed zijn op de rechtsgeldigheid van het ontslag op staande voet. De Hoge Raad heeft eerder dit jaar een arrest gewezen waarin de beoordeling van de dringende reden voor een ontslag op staande voet in een dergelijke situatie aan de orde was.

Feiten

In deze zaak ging het om een arbeidsongeschikte werknemer die toestemming aan zijn werkgever vroeg voor om en nabij vier weken verlof (vanaf 6 augustus tot en met 30 augustus). De werkgever weigert dit en staat verlof toe voor twee weken (van 6 augustus tot en met 19 augustus). Nadat de toegekende twee weken verlof zijn verstreken, is de werknemer op 20 augustus niet aanwezig op zijn thuisadres. De werkgever heeft de werknemer diezelfde dag per brief verzocht zo snel mogelijk huiswaarts te keren en daarbij aangegeven dat indien de werknemer nogmaals ondeugdelijk afwezig zou zijn, doorbetaling van zijn loon zal worden geschorst. De werknemer reageert op 21 augustus per email dat hij op 16 augustus ziek is geworden ‘door eten’ en dat hij twintig dagen niet mocht reizen. Na meerdere verzoeken en waarschuwingen van de werkgever legt de werknemer op 23 augustus een doktersverklaring over. De werkgever heeft deze doktersverklaring vervolgens verstrekt aan de Arboarts, die stelt dat de verwachte duur van de klachten/beperkingen in geen enkele verhouding staat tot de gestelde diagnose. Ook de foto van een ticket/reserveringsbevestiging van een vlucht naar Nederland die de werknemer aan de werkgever heeft verstrekt, blijken onjuistheden te bevatten. Bij brief van 27 augustus wordt de werknemer op staande voet ontslagen. De werknemer verzet zich tegen dit ontslag. De kantonrechter wijst het verzoek van de werknemer om vernietiging van het ontslag af en het hof bekrachtigt deze uitspraak. De werknemer gaat vervolgens in cassatie.

De beoordeling

Voor een rechtsgeldig ontslag op staande voet gelden drie formele vereisten; een dringende reden, onverwijlde opzegging en onverwijlde mededeling van de dringende reden. Voor de werkgever worden als dringende redenen beschouwd zodanige daden, eigenschappen of gedragingen van de werknemer, die tot gevolg hebben dat van de werkgever redelijkerwijze niet kan worden gevergd om de arbeidsovereenkomst te laten voortduren. Bij de beoordeling van de vraag of van zodanige dringende reden sprake is, moeten de omstandigheden van het geval in onderling verband en samenhang worden bekeken. Van belang hierbij is onder meer een beoordeling van de aard en ernst van het gedrag van de werknemer dat de werkgever als dringende reden aanmerkt.

De werknemer voert in cassatie aan dat het hof ten onrechte niet heeft beoordeeld of de werkgever zijn volledige vakantieverzoek van vier weken vakantie wel had mogen weigeren. In het geval dat de werkgever dit verzoek immers niet had mogen weigeren, zou dit als omstandigheid moeten worden meegewogen bij de ernst van de gedraging van de werknemer die de dringende reden vormt en hieraan grote afbreuk doen. Voor een beoordeling van een ontslag op staande voet wordt gekeken naar alle omstandigheden van het geval, dus ook naar de gedragingen van de werkgever in de aanloop naar het ontslag. Indien de werkgever onzorgvuldig heeft gehandeld, kan dit afdoen aan de ernst van de gedraging van de werknemer en de verwijtbaarheid – al dan niet gedeeltelijk – compenseren.

De werknemer voert daarnaast aan dat mocht het oordeel van het hof om het ontslag in stand te laten juist zijn, de uitspraak in ieder geval onvoldoende is gemotiveerd. Uit de uitspraak van het hof blijkt volgens de werknemer namelijk onduidelijk waarom zijn afwezigheid op 20 augustus zo ernstig is dat dit een dringende reden voor ontslag oplevert, in het geval dat de werkgever het volledige vakantieverzoek niet had mogen weigeren.

De A-G stelt in zijn conclusie dat het hof inderdaad niet in het midden had mogen laten of de werkgever al dan niet terecht heeft geweigerd om in te stemmen met het vakantieverzoek van de werknemer. Met de werknemer, is de A-G van mening dat deze omstandigheid relevant is voor de beoordeling van de ernst van de gedragingen van de werknemer die door de werkgever worden bestempeld als dringende reden voor ontslag. Indien de werkgever het volledige vakantieverzoek van de werknemer niet had mogen weigeren, zou, volgens de A-G, de aanwezigheid op 20 augustus mogelijk een onredelijke opdracht van de werkgever zijn geweest. Hierbij verwijst de A-G naar de Mondriaan-beschikking, waaruit volgt dat onzorgvuldig handelen van de werkgever voorafgaand aan het ontslag op staande voet, moet worden meegewogen bij de beoordeling of sprake is van een dringende reden.

In het geval dat de werkgever het volledige vakantieverzoek niet had mogen weigeren, maar het hof van oordeel is dat door de overige omstandigheden van het geval het ontslag toch in stand moet blijven, volgt de A-G de werknemer in zijn stelling dat het hof dit onvoldoende heeft gemotiveerd. Uit de uitspraak volgt immers niet waarom de afwezigheid van de werknemer op 20 augustus in dat geval een dringende reden voor ontslag oplevert.

De Hoge Raad volgt de conclusie van de A-G en oordeelt dat het hof de maatstaf die geldt bij de beoordeling van of er sprake is van een dringende reden heeft miskend door hierbij niet alle relevante omstandigheden – in dit geval de vraag of de werkgever het verlof wel had mogen weigeren – mee te wegen die van invloed kunnen zijn op de aard en ernst van de dringende reden. Hierdoor behoeven de overige onderdelen die de werknemer heeft aangevoerd in cassatie geen behandeling. De Hoge Raad vernietigt de uitspraak van het hof en verwijst het geding naar het hof ter verdere behandeling en beslissing.

Gevolgen voor de praktijk

Voorgaande uitspraak van de Hoge Raad herhaalt de maatstaf die geldt bij de boordeling van een dringende reden bij een ontslag op staande voet. Een werkgever dient in het achterhoofd te houden dat voor de beoordeling van een ontslag op staande voet ook moet worden gekeken naar feiten, omstandigheden en gedragingen aan de kant van de werkgever in de aanloop naar het ontslag. Handelt de werkgever onjuist of onzorgvuldig, dan dienen deze omstandigheden te worden meegewogen en kunnen deze van invloed zijn op de aard en ernst van de gedragingen van de werknemer die als dringende reden worden aangemerkt voor het ontslag op staande voet. Wij raden daarom aan alle omstandigheden van het geval nauwkeurig te bezien alvorens over te gaan tot een ontslag op staande voet. Uiteraard gaan wij graag met u in gesprek, mocht een dergelijke situatie zich bij u voordoen.

 [1] HR 18 januari 2019, ECLI:NL:HR:2019:55, NJ 2019/90 (Stichting Mondriaan) rov. 3.3.3.