Q&A – Terug naar de werkvloer tijdens de coronacrisis
Met het opengaan van onder andere de scholen en kappers per 11 mei 2020 en restaurants en strandtenten per 1 juni wordt een aantal COVID-19 (corona virus) maatregelen teruggedraaid. Op termijn zal ook de maatregel thuiswerken teruggeschroefd worden. Aan de terugkeer naar de werkvloer zullen waarschijnlijk de nodige voorwaarden gesteld worden. Wij zetten hieronder een aantal vragen en antwoorden op een rij, die wij in de praktijk al zijn tegengekomen in verband met de terugkeer naar de werkvloer.
Welke voorzorgsmaatregelen dient een werkgever te nemen op de werkplek?
De werkgever heeft de verplichting om de veiligheid op de werkplek te waarborgen. De arbeid moet zo worden georganiseerd dat dit geen nadelige invloed heeft op de veiligheid en de gezondheid van werknemers. Schiet de werkgever hierin tekort, dan is de werkgever meestal schadeplichtig jegens de werknemer.
Wat van de werkgever mag worden verwacht, hangt af van de omstandigheden van het geval. Het risico op blootstelling aan het coronavirus zal voor ieder beroep en op iedere werkplek anders zijn, zodat de te nemen maatregelen ook steeds van elkaar zullen verschillen. Maatregelen die voor de hand liggen zijn onder meer het verstrekken van desinfecterende middelen, het opschalen van de schoonmaak van de werkplek zodat de werkplek regelmatig gedesinfecteerd wordt, het aanpassen van de inrichting van de werkplek om de afstand tussen werknemers van minimaal anderhalve meter te borgen en het plaatsen van afscheidingen met bijvoorbeeld plexiglas, zodat het contact tussen werknemers onderling en / of werknemers en derden wordt geminimaliseerd. Daarnaast kan gedacht worden aan het instellen van eenrichtingsverkeer op de werkvloer en het spreiden van lunchtijden. Voor de meest recente informatie hierover kunt u terecht op de website van de Rijksoverheid.
Uiteraard zal een werkgever zijn werknemers over de te nemen maatregelen moeten informeren. De vraag is of de ondernemingsraad betrokken moet worden bij het opstellen en invoeren van de maatregelen. Sommige besluiten kunnen slechts met instemming van de ondernemingsraad tot stand komen, zoals besluiten met betrekking tot het wijzigen van een regeling op het vlak van werktijden, vakantie en/of arbeidsomstandigheden. Dit betreft wel slechts besluiten die zien op regelingen die geen incidenteel, maar een min of meer permanent karakter hebben. Het is de vraag of de maatregelen die een werkgever neemt in verband met corona, incidenteel zijn. Dat kan van geval tot geval verschillen. De meeste maatregelen zullen waarschijnlijk een incidenteel karakter hebben en daarom geen instemming behoeven van de ondernemingsraad. Dit is anders, indien de maatregel voor een lange periode een duurzaam gevolg heeft, bijvoorbeeld het instellen van een vaste thuiswerkdag. Het is echter aan te raden om de ondernemingsraad vroegtijdig te betrekken bij eventuele besluiten aangaande corona maatregelen, om zo draagvlak voor die besluiten te creëren.
Voor specifiek corona beleid kan een bestaande gedragscode met bijbehorend beleid in zake gezondheid en veiligheid (Health & Safety of veilige werkomgeving) als basis fungeren. Op deze wijze kunnen bestaande communicatiekanalen gebruikt worden, is het beleid herkenbaar en levert dit direct ook een moment op om als werkgever de algemeen geldende normen en waarden weer onder de aandacht van werknemers te brengen.
Voor meer specifieke corona-maatregelen in de zorg, kun je hier de bijdrage daarover van ons zorgteam lezen.
Mag een werknemer terugkeer naar de werkvloer weigeren?
In beginsel mag van een werknemer verlangd worden dat hij terugkeert op de werkvloer, mits de werkgever redelijke voorzieningen heeft getroffen om verspreiding van het corona virus zoveel mogelijk te voorkomen. Een weigering van een werknemer om terug te keren naar de werkvloer kan desalniettemin gerechtvaardigd zijn als de terugkeer zou kunnen leiden tot een gevaar voor de gezondheid van de werknemer of diens familieleden. Voor werknemers met (familieleden met) gezondheidsklachten zal het gevaar mogelijk groter zijn dan voor werknemers zonder dergelijke klachten. De bedrijfsarts kan een rol spelen bij het duiden van de gezondheidsrisico’s voor een werknemer bij terugkeer naar de werkvloer. Ook is van belang in welke sector de werknemer werkzaam is. In bepaalde sectoren, zoals de gezondheidszorg en het onderwijs, zal het publieke belang van de activiteiten van de werkgever relevant zijn bij de beantwoording van de vraag of een werknemer verplicht is om terug te keren naar de werkvloer. Als de werknemer verplicht is om terug te keren naar de werkvloer, maar dat niet doet, dan mag de werkgever, na het afgeven van een waarschuwing, het loon van de werknemer stopzetten.
Mag een werkgever werknemer vragen of hij besmet is met het coronavirus?
Het is een werkgever niet toegestaan een werknemer te vragen naar de (aard van de) ziekte van een werknemer. Als een werkgever vermoedt dat een werknemer ziek is, dan kan de werkgever de werknemer naar huis sturen en door de bedrijfsarts laten onderzoeken. Indien een werknemer positief wordt getest op het coronavirus, dan moet de bedrijfsarts de GGD waarschuwen, waarop een protocol van de GGD in werking treedt. Op grond van dit GGD protocol worden alle personen (waaronder andere werknemers) die mogelijk via de werknemer besmet zijn geraakt geïnformeerd.
Mag een werkgever zijn werknemers op de hoogte stellen van een coronabesmetting van een andere werknemer?
Het is een werkgever volgens de Autoriteit Persoonsgegevens niet toegestaan om andere werknemers te informeren over een corona-besmetting van een collega- werknemer, ook niet als de betreffende werknemer daarmee zelf instemt. De reden is dat de GGD vaststelt welke personen mogelijk besmet zijn geraakt en deze personen informeert. De vraag is hoe het standpunt van de Autoriteit Persoonsgegevens zich verhoudt tot de verplichting van de werkgever om de gezondheid en veiligheid van de werknemers te beschermen. Als een werknemer schade oploopt (ziek wordt of besmet raakt) doordat hij niet (tijdig) is geïnformeerd over de corona-besmetting, dan is in beginsel de werkgever schadeplichtig. De werkgever kan echter niet beïnvloeden of zijn werknemers (tijdig) zijn geïnformeerd; daar wringt de schoen. Het is dan ook verstandig voor een werkgever om bij een corona-besmetting van één van zijn werknemers (eventueel via de bedrijfsarts) contact te leggen met de GGD om te bezien of zijn overige werknemers geïnformeerd zijn, en zo niet, of de GGD dat waar nodig nog zou kunnen doen.
Mag een werkgever de temperatuur opnemen van zijn werknemers?
Bijgewerkt op 27 mei 2020
Het is werkgevers volgens de Autoriteit Persoonsgegevens alleen toegestaan om de temperatuur van werknemers op te nemen als daarbij geen persoonsgegevens in de zin van de Algemene Verordening Gegevensbescherming (AVG) verwerkt worden. Wat betekent dit nu? Werkgever mag de temperatuur van de werknemer opmeten met een simpele thermometer. Thermometers waarbij groen licht wordt gegeven of die op basis van de meetgegevens, of op een andere manier geautomatiseerd iets doen, zijn volgens de Autoriteit Persoonsgegevens niet toegestaan omdat daarmee sprake is van een geautomatiseerde verwerking van persoonsgegevens die onder de AVG valt. Daarnaast mag de uitkomst van de meting niet (digitaal of op papier) vastgelegd worden omdat ook in dat geval sprake is van verwerking van persoonsgegevens die onder de AVG valt.
Let wel: ook als de AVG niet geldt, dan dient bij de temperatuurmeting volgens de Autoriteit Persoonsgegevens de privacy van de werknemer in acht genomen te worden. Zo zouden collega’s van de werknemer die zich temperatuurt, niet in dezelfde ruimte moeten zijn als de werknemer die getemperatuurd wordt.
Het is dus onder omstandigheden mogelijk om een temperatuurmeting bij werknemers te doen. Maar mag een werkgever de werknemer bij een afwijkende temperatuur naar huis sturen? Werkgever kan werknemers verzoeken om bij een afwijkende temperatuur naar huis te gaan en zich bij de bedrijfsarts te melden. De afwezigheid van de werknemer kan in dat geval zoals gewoonlijk bij de werkgever geregistreerd worden, maar zou niet aan de temperatuurmeting gekoppeld moeten worden.
Dient een werkgever extra reiskosten te vergoeden als werknemer vanwege gezondheidsrisico’s met de auto in plaats van met het OV naar werk komt?
Of een werknemer recht heeft op een (volledige) vergoeding van kosten in verband met het per auto naar werk reizen, is afhankelijk van de mogelijke afspraken daarover in de arbeidsovereenkomst, CAO of personeelshandboek. Als op die basis geen aanspraak bestaat op een vergoeding van de genoemde kosten, dan is de vraag of de werkgever in het licht van de huidige situatie redelijkerwijs toch deze kosten voor zijn rekening zou moeten nemen. In het geval de werknemer vanwege een reëel (eventueel door de bedrijfsarts onderschreven) gezondheidsrisico met de auto naar de werkplaats komt, dan ligt het voor de hand dat de werkgever deze kosten voor zijn rekening neemt.
