Op 18 februari 2023 is de Wet bescherming klokkenluiders grotendeels in werking getreden. De nieuwe wet strekt ter verdere bescherming van melders van mogelijke misstanden, ook wel ‘klokkenluiders’ genoemd. De wet voorziet ook in de implementatie van de nieuwe Europese klokkenluidersrichtlijn, waaraan Lidstaten eigenlijk al sinds eind 2022 moesten voldoen. In deze bijdrage zullen we de highlights weergeven van de nieuwe wet.
Inwerkingtreding
Voor werkgevers geldt allereerst dat zij per 18 februari 2023 moeten voldoen aan de nieuwe wet. Private werkgevers met 50 tot 249 werknemers krijgen echter tot 17 december 2023 uitstel om aan de nieuwe Wet bescherming klokkenluiders te voldoen. Enkele onderdelen van de wet treden daarnaast nog niet in werking. Dit betreft onder meer de verplichting om vast te leggen hoe en bij wie anonieme meldingen intern gemeld kunnen worden. Daarnaast gaat dit om de bepalingen die voorzien in de mogelijkheid voor het Huis voor klokkenluiders om bestuursrechtelijke sancties op te leggen bij schending van bepaalde verplichtingen uit de Wet bescherming klokkenluiders.
Belangrijkste wijzigingen
De ‘oude’ Wet Huis voor Klokkenluiders bepaalde al dat werkgevers waar meer dan 50 personen werkzaam zijn, een procedure moesten hebben voor het omgaan met het melden van een vermoeden van een misstand. Voorheen konden klokkenluiders vermoedens van misstanden intern melden bij een werkgever, maar indien er niet naar behoren op werd gehandeld konden zij een melding doen bij het Huis voor Klokkenluiders of een bevoegde instantie. Op basis van de nieuwe Wet bescherming klokkenluiders hoeven klokkenluiders niet meer eerst intern te melden, maar kunnen zij ervoor kiezen direct extern te melden (bij een bevoegde autoriteit of het Huis voor Klokkenluiders) en worden zij onder bepaalde voorwaarden zelfs beschermd in geval van het volledig openbaar maken van informatie over mogelijke misstanden.
De nieuwe wet kent bovendien verschillende bepalingen die ervoor zorgen dat klokkenluiders meer bescherming genieten dan voorheen het geval was. Hieronder valt een ruimere uitleg van het verbod van benadeling van melders van vermoedens van misstanden. De nieuwe wet beschrijft dat onder benadeling in ieder geval moet worden verstaan demotie, een negatieve beoordeling en overplaatsing, maar ook intimidatie, smaad of laster, voortijdige beëindiging van een overeenkomst voor het leveren van goederen of diensten of het intrekken van een vergunning. Ook wordt het dreigen met en poging tot benadeling gezien als benadeling. Tevens voorziet de wet in een verschuiving van de bewijslast ten aanzien van het benadelingsverbod: de bewijslast om aan te tonen dat eventuele benadeling geen verband houdt met een gedane melding komt bij de werkgever te liggen. Ook bepaalt de nieuwe wet dat geheimhoudingsbedingen die melders beperken om in lijn met de nieuwe wet een melding te doen of een vermoeden van een misstand openbaar te maken, nietig zijn.
Daarnaast is onder meer de definitie van wat een mogelijke misstand kan zijn verruimd. Hierbij gaat het niet meer alleen om vermoedens van een misstand waarbij het maatschappelijk belang in het geding is bij de schending van een wettelijk voorschrift, een gevaar voor de volksgezondheid, een gevaar voor de veiligheid van personen, een gevaar voor de aantasting van het milieu, een gevaar voor het goed functioneren van de openbare dienst of een onderneming als gevolg van een onbehoorlijke wijze van handelen of nalaten. Maar het geldt nu ook voor schendingen van het Unierecht, alsmede voor een handeling of nalatigheid waarbij het maatschappelijk belang in het geding is bij een schending of een gevaar voor schending van interne regels die een concrete verplichting inhouden en die op grond van een wettelijk voorschrift door een werkgever zijn vastgesteld. Bij dit laatste kun je denken aan overtreding van gedragsregels die zijn verankerd in het handboek van een werkgever. Duidelijk is ook gemaakt dat geen sprake is van een misstand in geval van enkel een conflict tussen twee werknemers.
Daarnaast voorziet de nieuwe wet in een bredere groep mensen die worden beschermd als melder bij het te goeder trouw melden van een vermoeden van een misstand. Hieronder vallen naast vrijwilligers en stagiairs, ook sollicitanten, aandeelhouders, bestuurders en leveranciers die melding doen van een mogelijke misstand waar zij kennis van hebben genomen vanuit hun werkgerelateerde activiteiten. Opvallend is dat de bescherming, waaronder het benadelingsverbod, ook voor adviseurs van melders en familieleden geldt, evenals onderzoekers van de melding. Tenslotte schrijft de nieuwe wet nieuwe procedurele verplichtingen voor ten aanzien van het in ontvangst nemen en opvolgen van meldingen. In de interne regeling moet onder meer duidelijk naar voren komen waar melders vermoedens van misstanden kunnen melden in de organisatie en wie opvolging kunnen geven aan dergelijke meldingen.
Zoals hierboven vermeld zal het in de toekomst mogelijk worden voor het Huis voor klokkenluiders om bestuursrechtelijke sancties, waaronder een last onder bestuursdwang en een bestuurlijke boete, op te leggen. Dit kan bijvoorbeeld als interne meldkanalen bij een werkgever niet voldoen aan de wettelijke eisen en bij overtreding van het benadelingsverbod naar aanleiding van een melding of openbaarmaking van een vermoeden van misstand. Omdat hier nog nadere wetgeving voor nodig is zal dit op een later moment in werking treden. Ook de verplichting voor werkgevers om in de interne procedure op te nemen hoe en bij wie vermoedens van misstanden anoniem gemeld kunnen worden zal op een nader moment in werking treden.
Wat betekent dit voor ondernemingen?
Alle organisaties met meer dan 50 werknemers, moeten hun bestaande interne klokkenluidersregeling aanpassen, voor zover nog niet gedaan. Werkgevers met 50 tot 249 werknemers in de private sector dienen dit uiterlijk 17 december 2023 op orde te hebben. Voor overige werkgevers geldt dat dit per direct verplicht is en dus, indien nog niet gedaan, zo snel mogelijk moet worden aangepast.
De nieuwe wet biedt bescherming voor een grotere groep dan alleen werknemers, waaronder ook vrijwilligers, sollicitanten, onderaannemers en leveranciers. Het is daarom goed om te bekijken in hoeverre de interne regeling ook is opengesteld voor deze grotere groep mensen. Daarnaast is het belangrijk om te zorgen dat de interne meldregeling goed aansluit bij bestaand intern beleid op het gebied van business conduct en integriteit (compliance). Hierbij valt te denken aan het hebben van een duidelijke gedragscode en onderliggende procedures. Ook is van belang om te zorgen dat het voor werknemers en personen die werkzaamheden verrichten voor of namens de organisatie, duidelijk is waar zij terecht kunnen in het geval van incidenten, schendingen van de gedragscode en/of mogelijke misstanden en dat helder is voor een ieder hoe hier vervolgens intern mee wordt omgegaan.
Vragen/meer informatie?
