Per 1 augustus a.s. gaan nieuwe regels gelden voor onder andere het studiekostenbeding, het nevenwerkzaamhedenbeding en ook voor de informatieverplichting van werkgevers. Wil je meer weten over de gevolgen van de inwerkingtreding van de Wet Transparante en voorspelbare arbeidsvoorwaarden voor de praktijk? Geef je dan nu op voor ons online seminar! Op 5 juli 2022 van 08:30 – 09:15 uur praten we je graag bij over de gevolgen van dit wetsvoorstel voor de praktijk. Geef je op via deze link.
De Richtlijn beoogt bescherming te bieden aan werknemers met onzekere arbeidsvoorwaarden. De laatste jaren zijn er meer nieuwe vormen van werk ontstaan, bijvoorbeeld platformwerk, die aanzienlijk minder voorspelbaar kunnen zijn dan traditionele arbeidsrelaties en zo kunnen leiden tot onzekerheid. In dit nieuwsbericht worden de wijzigingen besproken die de implementatiewetgeving met zich brengt.
Scholingsplicht
De Richtlijn verplicht werkgevers om (sommige) opleidingen kosteloos aan te bieden, de opleidingstijd als arbeidstijd te beschouwen en scholing plaats te laten vinden tijdens de arbeidsuren.
Niet alle scholing valt onder deze bepaling. Het gaat alleen om opleidingen die de werkgever op grond van een wet of cao verplicht is om aan te bieden. Scholing die de werkgever verplicht aan moet bieden ziet meestal op opleidingen op het gebied van veiligheid, het bijhouden van (vak)bekwaamheid of het kunnen blijven uitvoeren van de functie. De memorie van antwoord van 8 juni 2022 noemt als voorbeelden scholing die de werknemer moet volgen om met een nieuw computersysteem te kunnen werken dat door de werkgever wordt ingevoerd of scholing indien gebleken is dat een werknemer onvoldoende beheersing heeft van de Engelse taal, terwijl de werkgever vindt dat dat voor de uitvoering van de – huidige – functie wel noodzakelijk is. Het gaat niet om de verplichting van een werknemer om een bepaalde opleidingen te volgen, zoals opleidingen voor het verkrijgen of behouden van een beroepskwalificatie waarover de werknemer al bij eerste aanvang van de werkzaamheden dient te beschikken, zoals een onderwijsbevoegdheid om les te kunnen geven op een school.
Het wetsvoorstel bepaalt dat studiekostenbedingen nietig zijn waarbij de werknemer verplicht wordt (onder bepaalde voorwaarden) een vergoeding aan de werkgever te betalen ten aanzien van scholingskosten die vallen onder de nieuwe wet.
Werkgevers zullen op korte termijn een inventarisatie moeten maken ten aanzien van door of voor hen verplichte scholing en daar hun studieregelingen en bedingen op moeten aanpassen.
Zie voor een vergelijking tussen het huidige en beoogde artikel 7:611a BW over scholing hier.
Beperking van het verbod nevenwerkzaamheden
De Richtlijn bepaalt dat het werknemers is toegestaan om meerdere banen te hebben. Dat betekent dat nevenwerkzaamheden niet zomaar verboden mogen worden door de werkgever. Een verbod op nevenwerkzaamheden is wel mogelijk wegens “objectieve redenen”. Hierbij kan gedacht worden aan gezondheid en veiligheid, de bescherming van de vertrouwelijkheid van bedrijfsinformatie, de integriteit van overheidsdiensten of het vermijden van belangenconflicten. De objectieve rechtvaardigingen hoeven niet schriftelijk in de arbeidsovereenkomst (of elders) te zijn opgenomen. Het is in sommige gevallen wel aan te bevelen om een motivering schriftelijk vast te leggen. Zie voor meer informatie over deze wijziging ons nieuwbericht van 7 februari 2022.
Werkgevers zullen op korte termijn in kaart moeten brengen voor welke werknemers het essentieel is om aan een nevenactiviteitenbeding te worden gebonden en om welke redenen. Het kan in sommige gevallen verstandig zijn om de motivering al schriftelijk vast te leggen.
Zie de tekst van het beoogde artikel 7:653a BW over nevenwerkzaamheden hier.
(On)voorspelbaar werkpatroon
De Richtlijn bepaalt dat werknemers die arbeid verrichten op onvoorspelbare dagen en uren –omdat bijvoorbeeld sprake is van een oproepovereenkomst – alleen verplicht kunnen worden om te werken indien dit valt binnen de overeengekomen “referentiedagen en -uren”. Referentiedagen en -uren zijn, omgekeerd, van te voren afgesproken dagen en uren waarin de werknemer arbeid kan verrichten. Uiterlijk een week na aanvang van de werkzaamheden zijn deze referentiedagen en -uren door de werkgever schriftelijk verstrekt. Dat volgt uit de vernieuwde informatievoorschriften, waarover meer in paragraaf 5.
In het wetsvoorstel wordt geen beperking gesteld aan het aantal overeengekomen referentiedagen en -uren. De werknemer is niet verplicht om arbeid te verrichten buiten deze referentiedagen en -uren om. De werknemer mag die arbeid dan ook zonder nadelige gevolgen weigeren. Het staat de werknemer uiteraard wel vrij om deze arbeid te accepteren indien hij dit wil.
De werknemer die onvoorspelbare arbeid verricht, dient binnen een redelijke termijn in kennis te zijn gesteld over de uren waarop hij wordt geacht de arbeid te verrichten. In de meeste gevallen geldt dat de werkgever het verzoek tot het verrichten van arbeid tenminste vier dagen van tevoren moet doen, zoals dat nu ook al het geval is voor oproeparbeid. Indien de oproep binnen die termijn ingetrokken wordt, heeft de werknemer alsnog recht op loon over de tijd van het oorspronkelijke verzoek.
In geval de tijdstippen waarop arbeid moet worden verricht voorspelbaar zijn, is sprake van een voorspelbaar werkpatroon. De werkgever dient dan informatie te verstrekken over de regelingen en de duur van de normale arbeidstijd. De memorie van toelichting bij het wetsvoorstel merkt bijvoorbeeld op dat bij een wisselend rooster of wisselende diensten alsnog sprake is van een voorspelbaar werkpatroon. Aan de werknemer die werkzaam is volgens een wisselend rooster hoeven dan ook geen referentiedagen en -uren te worden verstrekt.
Werkgevers zullen in kaart moeten brengen of zij werknemers met een onvoorspelbaar werkpatroon in dienst hebben en zullen op korte termijn deze werknemers moeten informeren over hun referentiedagen en -uren.
Zie de tekst van het beoogde artikel 7:628b BW over een onvoorspelbaar werkpatroon hier.
Informatievoorschriften
In de Richtlijn wordt de schriftelijke informatie die de werkgever aan de werknemer moet verstrekken uitgebreid. Dit betreft informatie over de “essentiële aspecten van de arbeidsrelatie”. Dit komt bijvoorbeeld neer op informatie die ziet op het recht op scholing en de voorspelbare en onvoorspelbare tijdstippen van de arbeid, zoals hierboven benoemd. Daarnaast ziet dit ook op informatie over de arbeidsplaats(en), de aanspraak van betaald verlof, de proeftijd, beëindigingsprocedures, de bestanddelen van het loon en in het geval van een uitzendovereenkomst, de identiteit van de inlenende onderneming. Tevens dient de werkgever, voor zover hij hiervoor verantwoordelijk is, de identiteit te verstrekken van de sociale zekerheidsinstellingen die de sociale bijdragen in het kader van de arbeidsrelatie ontvangen en bescherming op het gebied van sociale zekerheid aangeboden door de werkgever. Daaronder valt bijvoorbeeld bekendmaking van de gekozen pensioenuitvoerder of bijvoorbeeld het UWV ten aanzien van uitkeringen bij ziekte en zwangerschap.
De concept wetgeving is niet geheel duidelijk over de wijze waarop deze informatie verstrekt moet worden. Duidelijk is dat dit schriftelijk dient te gebeuren, maar niet alle informatie hoeft direct in de arbeidsovereenkomst opgenomen te worden. De meest essentiële informatie moet binnen een week na aanvang van de werkzaamheden worden verstrekt. De verstrekking van gegevens kan ook plaatsvinden door te verwijzen naar een cao of (personeels)regeling.
Werkgevers zullen moeten nagaan of de genoemde elementen inderdaad schriftelijk (in de arbeidsovereenkomst, het handboek of elders) aan de werknemers kenbaar worden gemaakt.
Voor de complete lijst met gegevens die de werkgever aan de werknemer moet verstrekken verwijzen wij u naar de vergelijking tussen het huidige en het beoogde artikel 7:655 BW over de informatieplicht.
Vervolg
Op dit moment is het voorstel van de implementatiewetgeving aanhangig bij de Eerste Kamer. Op 14 juni 2022 maakte de Eerste Kamer bekend dat er geen verdere vragen zijn over het wetsvoorstel en dat het voorstel op 21 juni 2022 als hamerstuk wordt afgedaan. De wet zal al op 1 augustus 2022 in werking treden. Dat betekent dat werkgevers er goed aan doen om zich alvast voor te bereiden op de wijzigingen die het wetsvoorstel met zich zal brengen.
