In het Regeerprogramma van het kabinet van 13 september 2024 en in de Begroting SZW die op Prinsjesdag dinsdag 17 september jl. bij de Tweede Kamer werd ingediend, geeft het kabinet aan diverse reeds door het vorige kabinet geïnitieerde wetsvoorstellen te zullen voortzetten en ook om met nieuwe wetsvoorstellen te zullen komen. In deze bijdrage bespreken we kort de belangrijkste wetsvoorstellen. Wij gaan bij de bespreking uit van de teksten zoals die nu bekend zijn en dat zijn over het algemeen voorstellen door het vorige kabinet ter internetconsultatie aangeboden. Het is nog niet duidelijk of het huidige kabinet deze voorstellen ongewijzigd overneemt of op bepaalde punten zal wijzigen.
Wet meer zekerheid flexwerkers
Het wetsvoorstel heeft van 10 juli 2023 tot en met 4 september 2023 ter internetconsultatie gelegen en is in maart 2024 na akkoord door de (toenmalige) ministerraad voor advies naar de Raad van State gegaan. Het wetsvoorstel bevat de volgende maatregelen.
Aanscherping ketenregeling; tussenpoos van 6 maanden naar 5 jaar en afwijking bij cao niet meer mogelijk
De hoofdregel bij de ketenregeling van maximaal 3 tijdelijke contracten voor de duur van maximaal 3 jaar blijft. De tussenpoos van 6 maanden echter wordt geschrapt en daarvoor in de plaats komt een administratieve vervaltermijn van 5 jaar (60 maanden). Dat betekent dat er pas na 5 jaar een nieuwe keten kan ontstaan. Voor studenten en scholieren die niet meer dan 12 uur per week werken geldt een tussenpoos van 6 maanden. Voor seizoenswerk blijft de huidige mogelijkheid om de tussenpoos te verkorten naar 3 maanden bestaan. Tevens blijft de uitzondering van de ketenregeling voor arbeidsovereenkomsten gesloten in het kader van de beroepsbegeleidende leerweg in stand. Er kan niet meer bij cao van de ketenregeling worden afgeweken, noch voor de totale duur noch voor het maximaal toegestane aantal tijdelijke contracten.
Basiscontract vervangt oproepcontract; oproepcontracten alleen nog voor scholieren en studenten
In principe worden oproepcontracten (nulurencontracten, min/max-contracten) vervangen door basiscontracten met een kwartaalurennorm met een beperkte bandbreedte van maximaal 30%. Dat wil zeggen dat naast een gegarandeerde minimaal overeengekomen arbeidsomvang slechts 30% extra beschikbaarheid van de werknemer kan worden verlangd. Oproepcontracten zijn alleen nog mogelijk voor scholieren en studenten en voor uitzendkrachten in fase A (de eerste 52 weken).
Uitzending; geen concurrentie tussen uitzendkracht en werknemer inlener, verkorting uitzendfasen
Naast, zoals nu al het geval is, de arbeidsvoorwaarden met betrekking tot loon, overige vergoedingen en de regelingen over arbeids- en rusttijden, moeten ook de overige arbeidsvoorwaarden ten minste gelijkwaardig zijn ten opzichte van een werknemer in een gelijke dan wel gelijkwaardige functie bij de inlener.
Verder wordt geregeld dat enkel nog via de cao van de uitlener kan worden afgeweken van het loonverhoudingsvoorschrift uit de Wet allocatie arbeidskrachten door intermediairs.
Tenslotte worden de uitzendfasen verkort: fase A gaat van 78 weken naar 52 weken en fase B van 6 contracten in 4 jaar naar 6 contracten in 2 jaar. Na deze periode moet de uitzendkracht een vast contract krijgen bij het uitzendbureau. Ook voor uitzendkrachten geldt dat er niet meer bij cao kan worden afgeweken van de ketenregeling.
Wet verduidelijking beoordeling arbeidsrelaties en rechtsvermoeden – VBAR
Het wetsvoorstel, dat beoogt te verduidelijken wanneer sprake is van werken in een dienstbetrekking, heeft van 6 oktober 2023 tot en met 10 november 2023 ter internetconsultatie voorgelegen en is door het vorige kabinet in juni 2024 voor advies naar de Raad van State gestuurd. Het vorige kabinet heeft al aangegeven dat de wet in ieder geval niet voor 1 januari 2026 in werking zal treden.
Het wetsvoorstel beoogt onder meer schijnzelfstandigheid tegen te gaan en introduceert een wettelijk rechtsvermoeden als gevolg waarvan in beginsel sprake is van een arbeidsrelatie wanneer de vergoeding voor uitgevoerde werkzaamheden niet meer bedraagt dan € 32,24 (stand per 1 juli 2023) per uur. Het is dan aan de werkgever om dit te weerleggen.
Of er sprake is van gezag, één van de voorwaarden voor het bestaan van een arbeidsovereenkomst, zal aan de hand van verschillende criteria worden getoetst. Allereerst het A criterium, of er sprake is van werkinhoudelijke aansturing. Vervolgens het B criterium, of er sprake is van organisatorische inbedding. En daarna het C criterium, of er voor eigen rekening en risico wordt gewerkt. Indien A en B zwaarder wegen dan C, is er sprake van een arbeidsovereenkomst. Weegt C zwaarder dan A en B dan is er niet sprake van een arbeidsovereenkomst. Is er na weging van deze criteria nog onvoldoende duidelijkheid dan kan nog aan het C+ criterium getoetst worden. Hierbij wordt gekeken hoe de werkende doorgaans in het economisch verkeer naar buiten treedt. Belang wordt bijvoorbeeld toegekend aan het feit dat de werkende meer opdrachtgevers heeft of niet.
Wet basisverzekering arbeidsongeschiktheid zelfstandigen – BAZ
Het wetsvoorstel lag van 11 juni 2024 tot en met 23 juli 2024 ter internetconsultatie voor en regelt een verplichte verzekering tegen inkomensverlies bij arbeidsongeschiktheid voor zelfstandigen. De premie is maximaal ongeveer 195 euro per maand. De uitkering bedraagt 70% van de winst doch niet meer dan 70% van minimum loon. Zelfstandigen die door ziekte een jaar niet in staat zijn geweest om het minimumloon te verdienen hebben dan recht op deze uitkering, uiterlijk tot aan de AOW-gerechtige leeftijd. Er is wel mogelijkheid om gebruik te maken van een opt-out voor deze regeling, en dus een private verzekering af te sluiten. Daaraan zijn bepaald voorwaarden verbonden. Zo mag de hoogte van de uitkering bij arbeidsongeschiktheid niet lager zijn dan die van de publieke verzekering, moet de premie minimaal gelijk zijn aan die van de publieke verzekering en moet de verzekering lopen tot de AOW-leeftijd. Daarnaast komt er overgangsrecht voor bestaande verzekeringen.
Wet houdende het wijzigen van de re-integratieverplichtingen in het tweede ziektejaar van werknemers bij kleine en middelgrote werkgevers
Dit wetsvoorstel heeft van 13 oktober 2023 tot en met 24 november 2023 ter internetconsultatie gelegen. Het voorstel regelt dat kleine en middelgrote werkgevers bij de re-integratie van een zieke werknemer na 1 jaar ziekte ervoor kunnen kiezen om in het tweede ziekte jaar de re-integratie bij andere werkgever (spoor 2) voort te zetten.
Het gaat om de re-integratieverplichtingen van werkgevers bij langdurige ziekte van hun werknemers. Voorgesteld wordt dat kleine en middelgrote werkgevers (tot en met 100 werknemers) samen met werknemers, onder bepaalde voorwaarden, na het eerste ziektejaar de mogelijkheid hebben om de re-integratie via het eerste spoor (bij de eigen werkgever) te beëindigen en zich vanaf de start van het tweede ziektejaar geheel te richten op re-integratie in het tweede spoor (bij een andere werkgever dus). Dan wordt dus de re-integratie van de zieke werknemer in het eerste spoor afgesloten. De werkgever hoeft in dat geval de (eigen) functie van de werknemer niet meer beschikbaar te houden (ook niet na volledig herstel) en de werknemer niet meer te laten re-integreren in een functie in zijn organisatie. In het tweede ziektejaar is dan de re-integratie van de zieke werknemer volledig gericht op het tweede spoor.
Er blijft een loondoorbetalings- en re-integratieverplichting voor 104 weken gelden. Deze periode wordt niet ingekort.
Wet personeelsbehoud bij crisis
Deze wet, met regels die voorzien in collectieve maatregelen omwille van baanbehoud in tijden van een crisis, lag van 14 mei 2024 tot en met 26 juni 2024 ter internetconsultatie. Voorgesteld wordt dat werkgevers bij crises die buiten het regulier ondernemersrisico vallen de mogelijkheid krijgen om werknemers tijdelijk ander werk te laten doen (herplaatsing) of minder te laten werken waarbij de loondoorbetalingsverplichting verminderd wordt. Een combinatie van herplaatsing en minder laten werken is ook mogelijk. Wel geldt dat indien een werknemer wordt herplaatst, over die specifieke uren geen verminderde loondoorbetaling kan worden toegepast. Na het toepassen van het instrument verminderde loondoorbetaling kan loonsubsidie worden aangevraagd.
Een werkgever is geraakt door een crisis wanneer het aannemelijk is dat hij ten gevolge van die crisis gedurende het tijdvak van twee maanden gemiddeld ten minste 20% van de hem ter beschikking staande arbeidscapaciteit niet kan benutten op de wijze waarop hij deze zou hebben benut als zich geen crisis zou hebben voorgedaan. De werkgever moet advies vragen aan de ondernemingsraad, de personeelsvertegenwoordiging of de in de onderneming werkzame personen, bijeengekomen in de personeelsvergadering en moet de belanghebbende vakbond informeren over het voornemen gebruik te maken van deze regeling.
Wet modernisering concurrentiebeding
Dit wetsvoorstel heeft van 4 maart 2024 tot en met 15 april 2024 ter internetconsultatie gelegen. In het kort voegt het wetsvoorstel de volgende elementen toe aan de huidige regeling van het concurrentiebeding in artikel 7:653 BW:
- Een concurrentiebeding kan voor maximaal één jaar worden overeengekomen.
- De zwaarwegende bedrijfs- en dienstbelangen moeten altijd gemotiveerd worden, dus niet alleen zoals nu al het geval is bij arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd maar ook bij arbeidsovereenkomsten voor onbepaalde tijd.
- De werkgever moet aan de werknemer een vergoeding betalen als en zolang hij de werknemer aan het concurrentiebeding houdt, dan gaat het om een half maandsalaris voor elke maand dat de beperking duurt.
- Het concurrentiebedingbeding is alleen geldig indien en zolang de werkgever zich erop beroept.
- De werkgever kan zich alleen op het beding beroepen als hij dit tijdig (uiterlijk een maand voor einde arbeidsovereenkomst) doet en schriftelijk aan de werknemer meedeelt dat en voor welke periode hij zich op het beding beroept.
Wet toelating terbeschikkingstelling van arbeidskrachten (Wtta)
Met dit wetsvoorstel, dat door het vorige kabinet op 6 oktober 2023 bij de Tweede Kamer is ingediend, wordt een toelatingsstelsel ingevoerd voor ondernemingen of rechtspersonen die arbeidskrachten ter beschikking stellen (uitleners). Uitleners mogen vanaf 2027 alleen arbeidskrachten ter beschikking stellen, als zij daartoe door de Minister van SZW zijn toegelaten. Om toegelaten te kunnen worden, moeten uitleners kunnen aantonen dat zij relevante wet- en regelgeving naleven, een VOG overleggen en financiële zekerheid stellen. Inleners mogen alleen zakendoen met toegelaten uitleners. De Nederlandse Arbeidsinspectie houdt toezicht op de toelatingsplicht en kan uitleners én inleners beboeten als zij zich niet aan de regels van het toelatingsstelsel houden.
Beperken compensatieregeling transitievergoeding bij langdurige arbeidsongeschiktheid tot kleine werkgevers
Als een werkgever de arbeidsovereenkomst beëindigt wegens langdurige arbeidsongeschiktheid van de werknemer nadat die werknemer twee jaar arbeidsongeschikt is geweest dan kan hij op grond van het huidige artikel 7:673e BW de aan de werknemer betaalde (transitie)vergoeding (tot zekere hoogte) door het UWV gecompenseerd krijgen. Het kabinet heeft aangekondigd met een wetsvoorstel te komen dat deze compensatieregeling beperkt tot werkgevers met minder dan 25 werknemers. Het is de bedoeling dat dit met ingang van 1 juli 2026 gaat gelden. Werkgevers met 25 of meer werknemers worden dan niet meer gecompenseerd. Het wetsvoorstel moet nog gepubliceerd worden.
Meer weten? Neem contact op met het team Arbeid en Pensioen van Van Doorne, Cara Pronk en Steven Sterk.
