Waar kunnen we u mee helpen?

    Nieuws

    Informeren over wijziging van de pensioenregeling: een hoge lat?

    Over de vraag of een werkgever haar werknemers afdoende informeerde over de risico's verbonden aan de gewijzigde pensioenregeling oordeelde het Hof Den Haag op 9 februari 2016. Het arrest is interessant, onder andere omdat het hof een norm formuleert door werkgevers aan te leggen bij het informeren over een wijziging van een pensioenregeling. Niet nakoming van die norm kan leiden tot schadeplichtigheid. Die norm is voor het hof overigens tevens maatgevend voor de pensioenadviseur van de werkgever.

    Feiten

    Kern van de zaak is het volgende. Een accountants- en belastingadvieskantoor wijzigde eind jaren '90 met instemming van haar werknemers de pensioenregeling. De aanvankelijk geldende (gematigde) eindloonregeling werd omgezet in een beschikbare premieregeling. Op grond van de eindloonregeling hadden de werknemers vanaf hun 65ste levensjaar aanspraak op levenslang een gegarandeerd ouderdomspensioen waarvan de hoogte was gebaseerd op het tussen het 55ste en 65ste levensjaar gemiddeld verdiende salaris. De uitkeringshoogte onder de beschikbare premieregeling was daarentegen – zoals gebruikelijk – afhankelijk van het op pensioeningang beschikbare kapitaal, de dan geldende rentestand en dan gehanteerde actuariële factoren zoals de levensverwachting.

    Naar aanleiding van de wijziging van de pensioenregeling betrekken drie werknemers de werkgever in een procedure. In hoger beroep betreft de zaak uitsluitend vergoeding van door de werknemers gestelde schade als gevolg van wijziging van de pensioenregeling. Aan hun schadevorderingen leggen de werknemers ten grondslag tekortschieten door het advieskantoor in de nakoming van haar verplichting te handelen als goed werkgever (art. 7:611 BW) en onrechtmatig handelen (art. 6:162 BW). De werknemers verwijten hun werkgever onjuist en onvolledig informeren over de gevolgen van de vervanging van de eindloonregeling door de beschikbare premieregeling. Met name de informatie over risico's en kosten zou onvoldoende zijn. De rechtsgeldigheid van de wijziging is in hoger beroep niet in het geding.

    De zaak kent een tweede facet. De werkgever heeft haar tussenpersoon tevens pensioenadviseur in vrijwaring opgeroepen. Deze tussenpersoon informeerde in opdracht van en namens de werkgever de werknemers over de overgang naar een andere pensioenregeling. In de vrijwaringszaak vordert de werkgever dat de tussenpersoon wordt veroordeeld om aan de werkgever te betalen datgene waartoe de werkgever in de hoofdzaak wordt veroordeeld. Het hof plaatst zijn oordeel in de sleutel van goedwerkgeverschap en wijst in de hoofdzaak de schadevordering van de werknemers gedeeltelijk toe. In de vrijwaringszaak veroordeelt het hof de tussenpersoon tot betaling aan de werkgever van een bedrag gelijk aan dat waartoe de werkgever is veroordeeld in de hoofdzaak.

    De norm nader bekeken

    Het hof legt op heer eerste gezicht de lat hoog voor werkgevers. De werkgever dient naar het oordeel van het hof te voorkomen dat de werknemer onder invloed van een onjuiste voorstelling van zaken instemt een wijziging van zijn pensioenregeling door (a) voldoende informatie te verstrekken en (b) al datgene te doen wat redelijkerwijs van hem kan worden gevergd waaronder (c) het onder omstandigheden waarschuwen voor risico's verbonden aan de wijziging. In zijn oordeel hanteert het hof drie nuanceringen van die norm. Dat is terecht. Ook van werknemers kan worden verwacht dat zij zich zo nodig verdiepen in en vragen stellen over een aan de orde zijnde wijziging van de pensioenregeling. Dat betekent evenwel niet dat wanneer werknemers verzaken onderzoek te doen naar bepaalde gegevens, uitgesloten is dat op de werkgever ter zake die gegevens een mededelingsplicht rust.

    Nuancering 1: een inlichtingen- of waarschuwingsplicht van de werkgever ontbreekt wanneer hij ervan uit mag gaan dat feiten reeds bij de werknemers bekend zijn. In dit geval weegt mee dat de werknemers in kwestie assistent-accountants zijn die weliswaar geen specifieke pensioenkennis hadden, maar uit hoofde van hun functie wel te maken hebben gehad met aan pensioen gerelateerde kwesties en terminologie. Zij beschikten daarom naar het oordeel van het hof over relevante kennis en ervaring ter zake de inhoud van de nieuwe pensioenregeling. Als gevolg daarvan hoefde de werkgever niet nader te informeren over de betekenis van beleggingsresultaten, het langlevenrisico, de rekenrente en over de kosten, die in mindering gebracht werden op de pensioenpremies.

    Nuancering 2: de (kenbare) belangen van de werknemers afgewogen tegen de ernst van de mede te delen feiten bepalen de door het hof aangenomen informatieplicht van de werkgever. Omdat de belangen bij waardeoverdracht naar het oordeel van het hof groot zijn, rustte met name op de werkgever over die waardeoverdracht een informatieplicht. In het bijzonder is van belang – en wordt de werkgever aangerekend – dat juist de informatie over die waardeoverdracht onvolkomenheden bevatte.

    Nuancering 3: een in beginsel bestaande mogelijkheid voor de werknemers om zich te beroepen op schending door de werkgever van zijn verplichtingen uit goed werkgeverschap kan worden geblokkeerd indien de werknemers lichtvaardig met de wijziging van de pensioenregeling akkoord zijn gegaan, bijvoorbeeld omdat zij hebben nagelaten onderzoek te doen om een onjuiste voorstelling van zaken te voorkomen. Het hof overweegt in zijn oordeel dat ter zake de wijziging van de pensioenregeling de werkgever niet tekortschiet in zijn verplichtingen te handelen als goed werkgever omdat de werknemers enkele jaren de tijd hebben gehad onderzoek te doen naar de voorgestelde gewijzigde pensioenregeling en ruimschoots de gelegenheid hebben gehad over die regeling vragen te stellen aan een door de werkgever ingeschakelde pensioenadviseur.

    Conclusie

    Een belangrijke les uit deze uitspraak is dat werkgevers zorgvuldig dienen te informeren over pensioen, maar dat zij deze informatie wel degelijk kunnen en mogen afstemmen op de kennis en kunde van hun personeel. Dat kan betekenen dat in voorkomende gevallen werknemers met pensioenkennis minder vergaand geïnformeerd hoeven te worden. Ook kan het betekenen dat wanneer werknemers de mogelijkheid hebben om vragen te stellen, maar zij van die gelegenheid geen gebruik maken, het verstrekken van beperkte informatie de werkgever niet wordt aangerekend. Zie in dat licht ook dit recente oordeel van het Hof Den Bosch. Anderzijds blijft uitgangspunt dat wanneer een werkgever pensioeninformatie verstrekt de werknemer in beginsel mag afgaan op de juistheid daarvan. Zie daarover dit arrest van de Hoge Raad. De werkgever dient bij onduidelijke mededelingen maatregelen te nemen ter voorkoming van misverstand. Zie daarover dit eerdere arrest van het Hof Den Haag. En blijkt vervolgens de verstrekt informatie onjuist, dan kan dat leiden tot een verplichting tot schadevergoeding.

    Voor meer informatie kunt u contact opnemen met Sijbren Kuiper.