Herplaatsing bij reorganisatie

De ontslaggrond is bepalend voor de route die de werkgever in een reorganisatieproces moet bewandelen. In geval van het opzeggen van een dienstverband wegens bedrijfseconomische redenen, zijn werkgevers genoodzaakt om een ontslagaanvraag in te dienen bij het UWV.

Het UWV geeft voor een dergelijke aanvraag alleen toestemming als (i) sprake is van een redelijke grond voor het bedrijfseconomische ontslag, (ii) de juiste volgorde voor ontslag is gehanteerd (afspiegelingsbeginsel), en (iii) er geen mogelijkheden zijn om de werknemer binnen een redelijke termijn, met behulp van scholing, te herplaatsen in een andere passende functie binnen de onderneming of groep. Dit laatste vereiste wordt ook de herplaatsingsverplichting genoemd, dat sinds de invoering van de Wet Werk en Zekerheid een constitutieve voorwaarde is geworden voor in beginsel ieder ontslag.

Herplaatsingsverplichting

De herplaatsingsverplichting houdt in dat een werkgever moet onderzoeken wat de herplaatsingsmogelijkheden zijn en, indien deze mogelijkheden er niet zijn, (bij een reorganisatie: in de ontslagaanvraag) moet toelichten waarom het niet mogelijk is of niet in de rede ligt om een werknemer binnen een redelijke termijn te herplaatsen in een passende functie binnen de onderneming of groep (wereldwijd). Herplaatsing ligt niet in de rede in gevallen waarin dit ‘niet logisch is’, zoals bij verwijtbaar handelen of nalaten van de werknemer (de zogenaamde e-ontslaggrond). Ook kan gedacht worden aan een werknemer in detentie of als voor een functie competenties nodig zijn waarop de werknemer disfunctioneert.

Ondanks dat in de praktijk vaak aan herplaatsing voorbij wordt gegaan, is dit een voorwaarde die steeds meer aan belang wint. Het UWV en rechter toetsen strenger of daadwerkelijk voldaan is aan de herplaatsingsverplichting. Daarnaast doen werknemers in onderhandelingen vaker een beroep op de herplaatsingsverplichting. Het is om die reden voor werkgevers zinvol om het dossier in dit opzicht op orde te hebben voordat een ontslagaanvraag wordt ingediend.

Passende functie

Een ‘passende functie’ is een functie die aansluit bij de opleiding, ervaring en capaciteiten van een werknemer (of waarvoor hij binnen een redelijke termijn met behulp van scholing geschikt zal kunnen zijn). In de regel gaat het hierbij om functies die aansluiten bij het niveau van de werkzaamheden die een werknemer verricht. Het salaris en de reistijd zijn dus geen elementen die worden meegewogen. Anders dan bij het afspiegelingsbeginsel, moet op persoonsniveau beoordeeld worden of sprake is van een passende functie.

Het aanbieden van scholing is gekoppeld aan het eventuele bestaan van een mogelijkheid tot herplaatsing. Dat betekent dat een werkgever niet verplicht kan worden om een werknemer te scholen als er geen zicht is op herplaatsing in een passende functie.

Als sprake is van meerdere passende functies, heeft de werkgever binnen de grenzen van het ‘goed werkgeverschap’ de ruimte om te kiezen welke passende functie hij aanbiedt aan een werknemer. Een werkgever kan op deze manier de voorkeur geven aan kandidaten die beter geschikt zijn voor een bepaalde functie.

Redelijke termijn

De herplaatsingstermijn (de ‘redelijke termijn’) wordt berekend vanaf de dag dat een beslissing op de ontslagaanvraag wordt genomen. Deze termijn is gekoppeld aan het aantal jaren dat de werknemer in dienst is. Het kan gelijkgetrokken worden met de wettelijke opzegtermijn zonder aftrek van de proceduretijd bij het UVW. Daarom dient een werkgever met de volgende termijnen rekening te houden:

• Tot vijf jaar in dienst: een maand;
• Vijf tot tien jaren in dienst: twee maanden;
• Tien tot vijftien jaren in dienst: drie maanden;
• Vijftien jaar en langer in dienst: vier maanden.

De werkgever moet bij de herplaatsing arbeidsplaatsen betrekken waarvoor reeds een vacature bestaat of binnen de voor de werknemer geldende redelijke termijn beschikbaar zal komen. Vacatures of arbeidsplaatsen die pas na deze termijn beschikbaar komen, kunnen buiten beschouwing worden gelaten bij de herplaatsing. De werkgever dient hierbij ook de arbeidsplaatsen te betrekken van flexkrachten zoals uitzendkrachten, oproepkrachten, ingeleend personeel (uitgezonderd payrollwerknemers) en werknemers met een bepaalde tijd arbeidsovereenkomst.

Inspanningsverplichting werkgever

De herplaatsingsverplichting is geen resultaatsverplichting, maar een inspanningsverplichting voor de werkgever. Belangrijk is wel dat deze inspanningsverplichting – vanaf de dag dat de werkgever weet dat de arbeidsplaats komt te vervallen – serieus wordt genomen en dat daadwerkelijk het gesprek wordt aangegaan met de werknemer om ontslag te voorkomen. Het enkel bekendmaken van vacatures binnen het bedrijf en het aanbieden van hulp bij sollicitaties is onvoldoende. De werkgever moet een actieve houding aannemen in de zoektocht naar een passende functie en waar mogelijk eventuele belemmeringen voor een nieuwe functie wegnemen. Daarbij geldt dat naarmate de werkgever groter is en onderdeel uitmaakt van een groep, van hem verregaandere inspanningsverplichtingen kan worden gevergd.

Weigering passende functie door werknemer

Er zijn situaties denkbaar dat een werknemer een passende functie weigert. Bijvoorbeeld omdat een werknemer geconfronteerd wordt met een grotere reisafstand of een significant lager salaris. Aangezien deze elementen geen onderdeel uitmaken van de definitie van de passende functie, zal het uitgangspunt zijn dat de werkgever voldaan heeft aan zijn herplaatsingsverplichting en toestemming voor het ontslag krijgen van het UWV. Voor een werknemer is in dat geval relevant dat een weigering van een passende functie tot gevolg kan hebben dat hij verwijtbaar werkloos wordt in de zin van de Werkloosheidswet en daarmee zijn rechten op een WW-uitkering kan verspelen. Een werknemer zal echter niet als verwijtbaar werkloos kwalificeren als het nieuwe salaris minder is dan 70% van het laatste inkomen. Evenmin zal sprake zijn van verwijtbare werkloosheid als de werknemer voor de nieuwe functie meer dan twee uur per dag moet reizen. Overigens zullen partijen in de praktijk – ter afwending van een beslissing in de UWV procedure – eerder tot een beëindiging met wederzijds goedvinden komen als de werknemer een passende functie niet wenst te accepteren.

Meer weten over reorganiseren? Bekijk dan onze themapagina hierover.