Vandaag is de WAB aangenomen door de Eerste Kamer. Daarbij zijn ook 2 moties aangenomen.

• In de eerste aangenomen motie wordt de regering verzocht in een toekomstig wetsvoorstel te formaliseren dat de f-grond, namelijk ontslag als gevolg van werkweigering in verband met gewetensbezwaar, geen onderdeel kan zijn van de combinatiegrond. In de WAB is een nieuwe ontslaggrond opgenomen, de combinatiegrond (de i-grond), die ontbinding door de kantonrechter mogelijk maakt op grond van een combinatie van onvoldragen ontslaggronden, waarbij dan een extra vergoeding toegekend kan worden van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de reeds bestaande transitievergoeding).
• In de andere motie die is aangenomen wordt de regering verzocht voor de zomer 2019 te komen met de uitwerking van voorstellen voor nieuw zzp-beleid met een definitief tijdpad gericht op een adequate bescherming van de zzp-ers aan de onderkant van de arbeidsmarkt en maatregelen gericht op het tegengaan van schijnzelfstandigheid.

De WAB treedt met uitzondering van enkele onderdelen per 1 januari 2020 in werking. Eén van die uitzonderingen is de verplichting op grond van de WAB -in het kader van de voorgeschreven gelijke behandeling van payrollers met werknemers bij de inlener- om een adequate pensioenregeling te bieden aan payrollwerknemers; tijdens de behandeling in de Eerste Kamer zegde minister Koolmees van SZW toe dat dit onderdeel pas per 1 januari 2021 in werking zal treden, zodat de sector meer tijd krijgt zich hierop voor te bereiden. 

Eerder berichtten wij al over het wetsvoorstel toen het werd ingediend bij de Tweede Kamer. Door een amendement dat in de Tweede Kamer werd aangenomen is het onderdeel van de verlengde proeftijd en alle regelingen die daarmee verband houden, uit het wetsvoorstel gehaald; de huidige proeftijdregeling blijft gewoon ongewijzigd bestaan. Dat betekent dat de WAB in grote lijnen de volgende maatregelen bevat: 

1. Introductie van een nieuwe ontslaggrond: de combinatiegrond

Met de WWZ is een limitatief aantal ontslaggronden geïntroduceerd. Hierdoor is (eenzijdig) ontslag van een werknemer in principe pas mogelijk als kan worden aangetoond dat één van de in de wet genoemde ontslaggronden volledig aan de orde is. Dit kan onredelijk zijn als wel bij meer gronden gedeeltelijk sprake is van problemen (bijvoorbeeld verwijtbaar handelen, gecombineerd met disfunctioneren en een verstoorde arbeidsrelatie). In die gevallen krijgt de rechter nu de mogelijkheid de arbeidsovereenkomst toch te ontbinden. Hier staat voor de werknemer tegenover dat de rechter een extra vergoeding kan toekennen van maximaal de helft van de transitievergoeding (bovenop de transitievergoeding).

2. Aanpassingen transitievergoeding: recht vanaf de eerste dag en verlaging opbouw

Op dit moment hebben werknemers pas recht op een transitievergoeding na 2 jaar dienstverband. De WAB regelt dat werknemers vanaf het begin van hun arbeidsovereenkomst recht op transitievergoeding krijgen, ook tijdens proeftijd. Bovendien gaat voor elk jaar dienstverband de transitievergoeding een derde maandsalaris bedragen, ook voor contractduren langer dan 10 jaar. Nu is het nog zo dat een werknemer na 10 jaar een half maandsalaris per dienstjaar opbouwt. De tijdelijke regelingen ten aanzien van de transitievergoeding (lagere vergoeding kleine werkgevers en verruimde opbouw oudere werknemers) zullen, zoals in de WWZ geregeld, met ingang van 1 januari 2020 vervallen, tegelijk met de beoogde inwerkingtreding van de WAB.

3. Aanpassingen ketenregeling

De periode waarna elkaar opeenvolgende tijdelijke contracten overgaan in een contract voor onbepaalde tijd, die door de WWZ werd verkort van 3 naar 2 jaar, wordt nu weer op drie jaar gesteld.

Een keten opvolgende arbeidsovereenkomsten voor bepaalde tijd – die ertoe kan leiden dat van rechtswege een arbeidsovereenkomst van onbepaalde tijd ontstaat – wordt momenteel ‘doorbroken’ als tussen de arbeidsovereenkomsten een tussenpoos van zes maanden zit. Dat blijft zo, maar er komt meer ruimte om sectoraal af te wijken en de tussenpoos te verkorten tot drie maanden. Dit kan bij functies die gedurende een periode van ten hoogste negen maanden per jaar niet aansluitend door dezelfde werknemer kunnen worden uitgeoefend. In het primair en speciaal onderwijs worden tijdelijke contracten voor invalkrachten in verband met vervanging wegens ziekte uitgezonderd van de ketenbepaling.

4. Compensatie transitievergoeding voor werkgevers bij ontslag na 2 jaar ziekte

Dat werkgevers worden gecompenseerd voor de betaling van de transitievergoeding als zij een werknemer ontslaan vanwege langdurige arbeidsongeschiktheid is reeds geregeld bij een aparte wet (verwachte ingangsdatum 1 april 2020). Omdat een transitievergoeding door de WAB vanaf dag één verschuldigd is, wordt verduidelijkt dat de transitievergoeding alleen wordt gecompenseerd als de arbeidsovereenkomst wordt beëindigd nadat de werknemer twee jaar ziek is geweest.

5. Compensatie transitievergoeding voor kleine werkgevers bij bedrijfsbeëindiging wegens pensionering, ziekte of overlijden

Bij beëindiging van de arbeidsovereenkomst doordat de werkgever het bedrijf beëindigt wegens diens pensionering, ziekte of overlijden kan de werkgever (of diens nabestaanden) gecompenseerd worden voor de betaling van de transitievergoeding. De voorwaarden waaronder deze compensatie mogelijk is en tot welk aantal werknemers de werkgever van die compensatie gebruik kan maken, zullen worden uitgewerkt in een algemene maatregel van bestuur. Deze regeling gaat per 1 januari 2021 in.

6. Payrolling

In de wet wordt een definitie van de payrollovereenkomst opgenomen, waarmee wordt vastgelegd dat de werkgever bij payrolling geen allocatiefunctie vervult en payrolling niet wordt aangemerkt als uitzendarbeid. Payrolling als zodanig blijft mogelijk, maar het soepeler arbeidsrechtelijk regime van de uitzendovereenkomst wordt daarmee buiten toepassing verklaard. Daarnaast moeten werknemers wat betreft (primaire en secundaire) arbeidsvoorwaarden ten minste gelijk worden behandeld aan werknemers bij de inlener, met uitzondering van pensioen. Ten aanzien van pensioen wordt een adequate pensioenregeling voorgeschreven, waarbij in ieder geval sprake is van een adequate pensioenregeling indien voor de payrollwerknemer dezelfde basispensioenregeling geldt als voor werknemers bij de inlener. Bij algemene maatregel van bestuur zullen regels worden gesteld ten aanzien van de voorwaarden waaraan een pensioenregeling moet voldoen.

Ook is opgenomen dat payrollwerknemers gelijke toegang moet worden geboden als de werknemers bij de inlener tot de bedrijfsvoorzieningen of diensten, zoals kantines, kinderopvang- en vervoersfaciliteiten.

7. Oproepovereenkomst

Oproepkrachten hoeven niet meer permanent beschikbaar te zijn voor arbeid. Een werknemer met een oproepovereenkomst hoeft geen gehoor te geven aan een oproep indien de oproep niet ten minste 4 dagen van te voren bekend is gemaakt. Bij cao kan die termijn van 4 dagen worden verkort tot 24 uur. Trekt werkgever binnen die termijn de opdracht ten dele of volledig in of wijzigt hij de tijdstippen van de oproep, dan moet toch loon over de afgezegde uren worden betaald. De oproep, de intrekking en de wijziging dienen schriftelijk of elektronisch te gebeuren. Een oproep die op een andere wijze is ingetrokken of gewijzigd geldt als niet ingetrokken of gewijzigd.

Indien sprake is van een oproepovereenkomst dan moet de werkgever steeds als de arbeidsovereenkomst 12 maanden heeft geduurd binnen een maand schriftelijk of elektronisch een aanbod doen voor een arbeidsomvang die ten minste gelijk is aan de gemiddelde omvang van de arbeid in die voorafgaand periode van 12 maanden.

Uit de definitie in de WAB volgt dat onder andere arbeidsovereenkomsten waarbij de reguliere arbeidsomvang niet is vastgelegd (nulurencontracten) en arbeidsovereenkomsten waarin verschillende arbeidsduren zijn overeengekomen (min/maxcontracten) als oproepovereenkomsten worden beschouwd. Bij algemene maatregel van bestuur kunnen nader regels worden gesteld over wanneer sprake is van een oproepovereenkomst. Daarbij zal bepaald worden dat in het geval aan de werknemer naast een vaste arbeidsomvang consignatiediensten of bereikbaarheidsdiensten zijn opgelegd, geen sprake is van een oproepovereenkomst. Geregeld is tevens dat bij cao kan worden afgeweken van de regels voor oproepovereenkomsten voor zo ver het gaat om functies die als gevolg van klimatologische of natuurlijke omstandigheden ten hoogste negen maanden per jaar kunnen worden uitgeoefend door dezelfde werknemer.

8. Premiedifferentieatie WW naar aard contract in plaats van per sector

De WAB regelt dat werkgevers een lagere WW-premie betalen voor een werknemer met een vast contract dan voor een werknemer met een flexibel contract. De aard van het contract wordt zichtbaar gemaakt via de loonstrook. Werkgevers dragen een lage premie af voor werknemers met een arbeidsovereenkomst voor onbepaalde tijd, niet zijnde een oproepovereenkomst. Voor werknemers die de beroepspraktijkopleiding volgen van de beroepsbegeleidende leerweg  (BBL-werknemers) is altijd en laag premiepercentage van toepassing, net als voor werknemers jonger dan 21 jaar die gemiddeld niet meer dan 12 uur per week werken (veelal studenten). Bij algemene maatregel van bestuur wordt geregeld dat de lage premie in bepaalde situaties wordt herzien. De huidige sectorale premiedifferentiatie voor de WW vervalt hiermee.

Meer informatie?

Voor meer informatie over deze ontwikkelingen, kunt u contact opnemen met Cara Pronk en Steven Sterk. We verwijzen u ook graag naar onze speciale expertisepagina.